Le processus qui conduit à l’élaboration d’une formation part toujours de l’identification d’un besoin. Par exemple, « ce serait bien que nos managers soient plus des leaders », ou encore, « ce serait bien que nos collaborateurs soient plus au fait de la sécurité informatique », etc. 

Une fois ces besoins identifiés dans l’entreprise, la machine formation se met en route : définitions des objectifs pédagogiques, élaboration des parcours de formation, création ou achats des ressources qu’elles soient présentielles ou digitales. Cette mécanique est parfaitement rodée. Tellement rodée, qu’elle a une capacité à fournir une offre de formation souvent supérieure à la consommation réelle. Vous vous dites peut-être « ce n’est pas le cas chez nous, car on déjà du mal à répondre à la demande de nos clients internes ». La demande sans doute, mais la consommation réelle, c’est peut-être autre chose.

N’avez-vous jamais vu des taux de complétudes faibles ? Des inscriptions à des programmes formations très inférieures à ce qui avait été envisagé ? Voire, des besoins qui ont disparu quand arrive la formation, car des solutions palliatives ont été mises en œuvre. Et oui, tout ça vous parle et parfois les acteurs de la formation ont le sentiment d’être un peu comme les Shadoks qui pompent indéfiniment. 

Il existe une autre approche, moderne, simple et hautement efficace. Elle consiste à considérer que la première chose à faire lorsqu’on est face à un besoin de montée en compétences est de définir précisément le niveau attendu. Et pour cela, il n’y a pas d’autre solution que de créer l’évaluation qui permettra de valider ou non l’acquisition de ce niveau. C’est ce qu’on appelle le protocole d’évaluation. Celui-ci sera parfois constitué d’un simple questionnaire en ligne ou parfois nécessitera un jury ou une observation sur le poste de travail. Quelle que soit la forme de ce protocole d’évaluation, il permettra à coup sûr de mesurer le niveau d’un individu vis-à-vis d’une compétence opérationnelle précise.

Puis en associant ce protocole d’évaluation à un certificat d’aptitude tel qu’un badge ou une certification, vous vous donnez les moyens de cartographier les compétences au sein de votre organisation.

Alors, vous allez affirmer qu'avec ça vous n’avez pas répondu au besoin, parce que vous n’aurez pas développé les performances des individus… et vous aurez raison ! Mais vous avez en revanche précisément défini vos points d’arrivée. Vous ne conduisez plus dans le simple but d’avancer : vous avez une destination aussi précise que des coordonnées GPS.

Et grâce à cela, vous engrangez trois gains. 

Premier gain : avant même de dépenser de l’énergie et de l’argent dans l’élaboration d’un programme de formation, vous pouvez immédiatement évaluer le réel niveau de performance d’une population donnée. Vous avez ainsi transformé le ressenti d’un besoin en la certitude mesurable d’un écart à combler.

Deuxième gain : vous allez ainsi éviter de proposer une formation à des personnes qui ont déjà les compétences requises. Et inversement vous ciblerez parfaitement ceux qui doivent entrer dans un programme de développement.

Troisième gain : vous aurez créé un élément de valorisation pour vos apprenants. Grâce à la certification qui matérialisera les compétences, vous permettez à ceux qui les ont immédiatement validées de valoriser leur expertise. Et vous motiverez ceux qui ont échoué à suivre un programme de formation pertinent pour prochainement valider ces compétences.

Découvrez l’efficacité d’une solution de certification

Image : Création : Jacques Rouxel, Production : AAA