Smart learning ? C’est une formation qui part de l’apprenant. C’est-à-dire une formation qui connaît l’apprenant, son style individuel d’apprentissage, ses motivations à se former, le niveau d’où il part et celui où il veut arriver. Cette exigence, qui semble tellement naturelle, est rarement remplie dans les dispositifs de formation présentielle voire Blended Learning. Elle est quasiment absente - ce qu’on peut comprendre - des cours interentreprises ; elle est très partiellement couverte dans l’intra-entreprise, faute de temps des formateurs, d’outils, et surtout de motivation : à quoi servira cette connaissance approfondie des apprenants si l’on n'en tire pas les conséquences, notamment sur la conception du dispositif ? Une formation qui part de l’apprenant, c’est aussi une formation qui connaît le métier, ses objectifs, ses contraintes, et bien sûr ses indicateurs de performance, si l’on veut bien admettre que la formation intelligente est résolument au service de la performance opérationnelle. C’est enfin une formation qui connaît l’entreprise, en particulier sa stratégie de marché, dans laquelle s’intègrent ses métiers, et sa stratégie RH et de gestion des talents ; car la formation intelligente vise à obtenir, en complément de la performance des métiers, le plus haut niveau d’engagement des salariés dans l’entreprise.

Le smart learning, c’est une formation qui revient à l’apprenant. Il ne suffit pas qu’elle connaisse celui-ci pour l’oublier ensuite, mais qu’elle le connaisse en continu, sans jamais le perdre de vue. D’abord parce qu’elle doit s’adapter en permanence (en temps réel) à l’apprenant «actualisé» tout au long de son apprentissage, grâce aux informations remontées par les systèmes d’information mis en oeuvre dans le Digital Learning : ce qu’on appelle «adaptive learning» et qui passe dans le flux des indicateurs attachés à l’apprentissage et à la performance. La formation doit par ailleurs multiplier les occasions de mise en application des connaissances en situation de travail ; que le Mobile Learning prenne l’ascendant ne doit pas surprendre : quel meilleur outil de transfert des connaissances en situation de travail ? On notera au passage que le processus en filigrane impose à la formation de passer et de repasser par le manager de proximité qui joue un rôle clé dans ce transfert des connaissances. Et comme le salarié travaille en équipe (ou se trouve sinon toujours en relation avec d’autres services, des clients, partenaires, etc. auprès desquels il exerce ses compétences), la formation qui revient à l’apprenant possède aussi une dimension sociale (Social Learning).

Smart learning : partir de l’apprenant, y revenir, dans des boucles toujours plus courtes : c’est une sorte de nouvelle frontière pour le département formation. Une approche qui passe par la maîtrise des outils de «learning intelligence» (comme on parle de business intelligence), et s’étend à la capitalisation des connaissances (dans des bases ad hoc), car l’accélération n’est possible que si elle permet à l’apprenant, sous guidance du formateur, de consulter les connaissances que la formation a déjà constituées dans sa pratique.

Michel Diaz

Tribune initialement parue dans Focus RH