Outils de gestion des talents : un peu vague. On entend souvent “talent management systems”… tout aussi vague. Car il manque la dimension “IT”, numérique : ce sont bien des plateformes numériques, qu’on n’ose plus qualifier de logicielles, ou bien ce logiciel-là est devenu transparent, se présentant sous la forme recevable pour l’utilisateur moderne : un paquet de services librement choisis qu’on peut consommer via son navigateur.

Les solutions Cloud de gestion des talents deviennent l’alpha et l’omega d’une gestion moderne des ressources humaines, dont le principal leitmotiv est d'attirer, fidéliser et développer les talents, au motif raisonnable qu’ils sont un facteur essentiel à la réussite de l’entreprise (ouverture de  nouveaux marché, création de nouvelles offres, qualité de la relation client, optimisation des process de gestion, etc.). Les talents font la différence ? On parlera justement de l’approche “orientée talent” d’une entreprise qui reconnaît et soigne son capital humain ; une valeur bien concrete selon la corrélation semblant exister entre les investissements qu’elle y effectue et sa valeur boursière dans la durée ! De l’indispensabilité donc des “talent management systems” car on ne saurait autrement suivre les talents dans toute la richesse de leurs interactions individuelles dans et hors l’entreprise.

Ces plateformes répondent de plus à une demande du salarié lui-même, issu ou non de la génération Y. L’idée fait son chemin d’un portail intégré permettant au talent de piloter finement son développement, sa formation, sa mobilité, sa carrière, etc. Ce salarié, qui tient son journal sur Facebook ou entretient son réseau professionnel sur LinkedIn, finira par s’étonner que l’entreprise ne mette pas à sa disposition lui permettant de se gérer comme talent (des outils, si possible, interfacés avec les réseaux sociaux ouverts, dans la mesure où le talent ne peut plus s’accomoder d’une entreprise réduite à ses murs).

Il n’y a pas à trier entre les entreprises : les grandes qui pourraient se payer le luxe de gérer les talents ; les PME, parents pauvres condamnés à s’épuiser dans la mise en oeuvre des contraintes administratives de la GPEC. Car il faut noter au passage qu’il y a loin de la notion de compétences à celle de talent : la distance d’un monde stable, prévisible, auquel on pourrait attacher compétences et métiers à l'horizon de trois ou cinq ans, et celui bien actuel où le salarié placé dans une situation inédite (toujours plus fréquemment) doit être capable d'improviser une solution originale. Cette distance, c’est d'ailleurs un peu celle qui existe entre les SIRH et ERP traditionnels, et les pas si nouvelles solutions de gestion des talents dans le Cloud que l’on voit sans surprise s’imposer progressivement : issues du Web et de son design, hautement flexibles, tirant profit du principe du logiciel unique, elles peuvent répondre aux besoins d’une entreprise globale comme à ceux d’une PME locale - sorte de tour de force “glocal” !

Last but not least : attendues par les salariés, par les “talents”, elles sont en quelque sorte prévendues ! Cette facilité d’appropriation, la rapidité à laquelle le Cloud permet de les mettre en oeuvre (quelques mois, voire moins) sert les  enjeux de productivité et de réactivité aujourd’hui fixés aux DRH. Lesquelles ont donc d'excellentes raisons d'aller voir de quoi il retourne.

Michel Diaz