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Pour lutter contre le syndrome Jean-Claude Dusse en formation…
26 FÉVRIER 2024 / evaluation / publi-reportage
Jérôme Bruet
ceo
procertif
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Jean-Claude Dusse, vous connaissez ? C’est ce personnage qui, dans le film-culte « Les Bronzés », est incapable de conclure… Au fait, qu’est-ce que « conclure » (dans un projet de formation) ? Est-ce projeter une fin idéalisée à l’action de formation, à l’instar de Jean-Claude Dusse ? Il vaut mieux s’interroger sur la valeur réelle qu’on attend de cette action…

Une action de formation, pour quoi faire ?

Premier temps d’un projet de formation : l’accord entre les parties — commanditaires et service ou prestataire de formation — sur les attendus de la formation, c'est-à-dire sur l’objectif de la formation. Un préalable pour que les concepteurs du programme puissent se concentrer notamment sur l’élaboration des contenus. Modalités de formation, niveau d’interactivité, durée, etc. : indispensables, ces éléments constituent les ingrédients d’une bonne recette. Encore faut-il vous décider : voulez-vous que vos apprenants « mangent bien » ou que le Chef obtienne une étoile chez Michelin ?! S’il s’agit seulement de les nourrir, alors il suffit de délivrer des contenus assortis d’une évaluation à chaud post formation (un peu à la manière de ce que propose le site « The Fork »). Cette approche, loin de suffire si vous souhaitez cartographier les compétences existantes dans votre organisation. C’est pourtant ce qui se pratique dans l’immense majorité des formations dispensées. Retour au vrai sujet, donc : que vise une action de formation, en ligne, hybride ou présentielle : quelle valeur en attendent l’apprenant et l’entreprise ? Comment l’apprenant valorisera-t-il sa formation ? Quel levier de performance l’entreprise y trouvera-t-ell ? (Avoir "bien mangé" n’épuise pas ces questions… même si, du point de vue managérial, ou pour l’ego du responsable de formation, le fait que ces formations soient fortement appréciées n'est pas négligeable).

Pour prendre le contrepied de Jean-Claude Dusse

Point n’est besoin d’être plus chevelu que Michel Blanc… En revanche, il est impératif de se concentrer sur la matérialisation des compétences à acquérir grâce à la formation. D’une façon générale, le commanditaire souhaite le plus souvent répondre à un besoin opérationnel peu ou mal couvert. Par exemple, on veut aider des jeunes managers à pratiquer un meilleur recadrage, ou des chargés de maintenance à mieux appliquer des règles de sécurité. On pourrait multiplier les exemples à l'infini. On se concentrera sur des questions cruciales : ces compétences sont-elles acquises à l'issue de la formation ? le problème peut-il être considéré comme réglé ? comment, dans l'entreprise, trier simplement entre les collaborateurs possédant ces compétences et ceux qui doivent encore s'y former ? Insister sur la finalité d’une action de formation, certes, et donc s’assurer pratiquement qu’elle débouchera sur la conclusion attendue, grâce à deux ingrédients indispensables. D’abord, l’évaluation des compétences, ce qui peut parfois troubler les formateurs déjà formés à l’ingénierie de formation traditionnelle, sinon la plupart des acteurs de la formation. Parce que leur formation a, depuis toujours, privilégié l’application du processus bien connu : 1. Définir l’objectif terminal de la formation 2. Définir les prérequis 3. Déterminer les objectifs intermédiaires qui permettent de passer des prérequis à l’objectif terminal 4. Créer le contenu 5. Créer une évaluation sommative (parfois pour ne pas dire rarement… ). Il n’est pas question de jeter tout ce qu’on a appris, mais d’ajouter une « étape 0 » qui remplacera avantageusement l’étape 5 trop centrée sur le contenu du formateur. 

0 : le commanditaire doit dire comment les compétences acquises seront évaluées 

Cette demande surprendra plus d'un commanditaire. Cependant, c'est de cette réflexion en commun, une étape-clé, que découlera la valeur de vos formations — une étape, également, qui devra prendre en compte la pertinence de modalités d’évaluation autres que le quiz en ligne. On pense, par exemple, à des évaluations au poste de travail ou encore à l’endossement 360. Cela fait, il n’y a plus qu’à matérialiser la preuve de compétence ! Quel meilleur moyen que d’utiliser alors les « micro-credentials » ou les « open badges », preuves sécurisées garantissant l’identification de l’émetteur et du bénéficiaire, et que l’apprenant pourra stocker dans son coffre-fort de certification, par exemple, pour publier ces preuves sur les réseaux externes ou internes à l’entreprise. La mise en place de ces preuves suppose l’usage d’une plateforme MCS (Micro Credential System) interfacée aux plateformes de formation habituellement utilisées dans les entreprises (LMS, TMS, ERP, Intranet…) : une façon de construire « les lignes d’arrivée de formation ». Les plateformes MCS sont une solution de plus en plus utilisée pour s'assurer que vos formations (développées en interne comme en externe) créent la valeur attendue. On est bien loin, vous l’aurez compris, des timidités stériles de Jean-Claude Dusse !

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