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Systématiser la mise en pratique des savoirs grâce au eDoing
27 SEPTEMBRE 2021 / evaluation / publi-reportage
Alexia Cordier
co-fondatrice et ceo
fifty
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Une formation qui n’est pas mise en application, c’est de l’argent perdu ! Dès lors, comment renforcer l’engagement des salariés à mettre en pratique ce qu’ils ont appris ? Alexia Cordier (CEO, Fifty) démontre tout l’intérêt d’une plateforme de « eDoing ». À suivre de (très) près…

Comment s’assurer que les connaissances acquises en formation soient bien, et systématiquement, mises en application en situation de travail ?

Alexia Cordier : Tout d’abord, il faut se demander pourquoi ce transfert est si difficile. Pendant longtemps, l’on a cru que la mise en action allait s’opérer d’elle-même, dès lors que les ingrédients de la connaissance, de la motivation et de la mise en situation étaient réunis pendant la formation. 

Mais il y a une dizaine d’années, deux prix Nobel d’Économie ont prouvé ce que l’on savait déjà implicitement : ce passage ne s’opère pas naturellement, à cause de ce que l’on appelle les biais cognitifs. De façon intéressante, cela a peu de choses à voir avec la mémorisation et la courbe de l’oubli : même si j’ai bien mémorisé ce qu’est être un bon manager, mettre en place de bonnes habitudes va se révéler difficile sans accompagnement spécifique. 

Heureusement, ces chercheurs sont aussi venus avec des solutions, autrement dit des méthodes de mise en action. Une fois digitalisées, celles-ci peuvent être utilisées de manière systématique par un grand nombre de personnes. Elles sont utilisées, par exemple, dans les applications de sport : des plans d’entraînement personnalisés, à relever dans son quotidien. Dans le domaine du L&D (Learning & Development), elles sont au cœur des solutions de « eDoing », qui sont apparues il y a six ans aux Etats-Unis et en France avec Fifty. Ces solutions permettent la mise en action à l’échelle, notamment sur les compétences transverses.

Justement, quelles sont les fonctionnalités d’une solution de eDoing ?

Alexia Cordier : Pour vous répondre, il faut d’abord se pencher sur le fonctionnement du eDoing, qui réunit trois ingrédients

D’abord, la recommandation de micro-actions ou “défis” aux apprenants, qui peuvent alors les accepter et les réaliser. Par exemple, sur de l’Organisation Personnelle : “Envoyer l’agenda en amont de la prochaine réunion que j’organise”. Pour tomber juste, ces défis doivent être personnalisés à l’entreprise, à la formation suivie (si l’on est en blended), et au profil de l’apprenant.

Ensuite, les méthodes d’accompagnement sur le défi qui a été choisi. Par exemple dans Fifty : la planification, l’envoi d’une invitation agenda ou d’un rappel dans Teams, l’engagement auprès de son binôme, etc. L’important étant que ces méthodes soient prouvées, variées et surtout facultatives : tout est à la main de l’apprenant qui sait mieux que personne ce qui l’aide à passer à l’action.

Enfin, la mesure ! L’apprenant garde trace de tout ce qu'il a réussi à faire, ce qui l’encourage et permet de débriefer plus facilement. Les équipes L&D peuvent, elles aussi, suivre la mise en action, avec le nombre et le type de défis réalisés, mais de manière collective pour garantir l’anonymat individuel.

Ce fonctionnement permet d’utiliser le eDoing en blended — pour l’ancrage comportemental de formations — ou en stand alone — pour de la formation par l’action.

Le eDoing permettrait donc à la fois de renforcer la mise en application des savoirs et l’engagement du salarié à se former ?

Alexia Cordier : Sur la mise en pratique des savoirs, c’est certain et assez logique. Réaliser un à deux défis par semaine pendant 30 à 60 jours va permettre la mise en place de nouvelles habitudes. Notre équipe de R&D a prouvé que Fifty multiplie par trois la mise en action. Jusqu’au moment d’ailleurs, où la solution de eDoing ne sera plus nécessaire sur telle ou telle posture.

Mais il faut pour cela accepter de laisser de l’autonomie à l’apprenant : à lui ou elle de choisir ce qui va changer, à quelle vitesse, de rajouter ses propres défis et de décider d’en parler ou non à son formateur ou manager. Introduire une notion de suivi individuel serait contre-productif.

Renforcer l’engagement est ce que j’appelle un « avantage collatéral » de ce type de solution. Utiliser une approche active où l’apprenant expérimente dans son quotidien plutôt que d’assimiler des informations, et qui fait gagner du temps (il ne s’agit pas de rester sur la solution, mais d’en partir rapidement pour réaliser son défi) est plus naturel, et donc plus engageant ! 

Pour en savoir plus sur le eDoing et Fifty, rendez-vous sur la rubrique Sciences de notre site ou prenez-rendez avec notre équipe !

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