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Les tendances du digital learning : à quoi ça sert ?
05 MARS 2020 / tendances
Elian Chrebor (E-TIPI Learning) et Michel Diaz (Féfaur) se sont rejoints sur 7 tendances du digital learning qu’ils explorent dans leur dernier Livre Blanc … Il ne s’agit pas de ‘“tendancer” pour le plaisir, mais de les utiliser à bon escient, comme des ingrédients d’une stratégie digital learning réussie…

Impact x durabilité

Tout service formation qui se lance dans un processus de veille - aventure au long cours - doit optimiser son temps : c’est qu’on peut se perdre à lire tout ce qui sort, à systématiquement demander une démonstration des nouvelles offres, ou a fortiori lancer des pilotes pour tester une solution inédite. Optimiser son temps : le compter, lui donner des objectifs, s’assurer même approximativement que le service formation en aura le "revenant bon". Optimiser son temps, aussi, parce que la veille est un exercice collectif de l’équipe formation.

Une façon de procéder : passer une tendance de formation (ce peut être une solution, un nouveau concept porté par le marché, etc.) au double filtre de l’impact et de la durabilité. L’oeil (ou l’oreille) averti(e) pourra déterminer rapidement si ce qu’il lit (ou entend) est susceptible d’avoir un impact élevé et de durer plus ou moins longtemps.

À propos d’impact

Ce que cherche finalement le service formation, c’est à mieux servir ses clients (internes / externes) à moindre coût.

Mieux répondre aux attentes des clients : toute tendance pourra donc être évaluée par l’amélioration qu’elle entraîne dans la réponse aux attentes des clients. Dans le domaine des formations métiers sur mesure, par exemple, une nouvelle solution sera considérée comme à fort impact si elle permet de réduire sensiblement le délai entre la demande de formation du commanditaire et la réalisation effective de la formation ; ou bien si elle permet à l’apprenant de mettre immédiatement en application son savoir nouvellement acquis parce qu’elle offrirait des fonctionnalités de mise en situation. On pourrait multiplier les exemples. On pourrait aussi passer en revue d’autres domaines, comme celui du nécessaire développement des soft skills et des tendances qui permettent à la formation de les supporter utilement. Aucune chance donc d’optimiser son temps de veille et d’analyse des tendances, si on n’a pas repéré / formalisé les enjeux que la formation doit servir, notamment par la connaissance fine des attentes des commanditaires.

L'impact d'une tendance pourra aussi se lire dans la réduction des coûts de formation. Si par exemple l'e-signature de la feuille de présence lors d'un cours en salle n’impacte pas fondamentalement la performance du service formation telle qu'elle est vue du côté des commanditaires, elle allège toutefois un processus habituellement coûteux en papier et en temps (classement, diffusion, archivage, etc.). Aucune chance d'identifier précisément dans quelle mesure les coûts de formation peuvent être réduits par une innovation, si l’on connaît mal ses processus de formation (conception, production, diffusion, gestion, etc.), le temps qu’on y passe et là où on peut en gagner, bref : le potentiel d'économies. 

À propos de durabilité

La question de la durabilité peut être considérée sous divers angle, dont celui d'un ROI simplifié. En effet, pourquoi faudrait-il qu’une tendance ou une solution dure longtemps, si le temps pendant lequel on l’utilise, même relativement bref, suffit à la rentabiliser. Dans cette approche, on ne peut dissocier impact et durée : la bonne durée est celle qui permet d'obtenir l’impact prévu (aspects financiers inclus). C’est le choix d’une certain nombre de directions formation : on mobilise cette tendance dans le cadre d'un projet pilote en grandeur réelle, non artificiellement choisi mais répondant au contraire à une vraie demande d’un commanditaire… En général, l’impact attendu doit être élevé pour justifier le test. On notera que cette approche pèche souvent par le défaut d'un retour d’expérience formalisé.

Mais la durabilité peut aussi s’estimer dans le cadre plus large du "paradigme formation" actuel ou pressenti. Il s’agit pour l'équipe formation "d’intuiter" la capacité d'une tendance à s’ancrer dans des processus de formation et des modes de consommation existants tout en apportant un amélioration suffisante à des besoins mal ou incomplètement servis. On ne se privera pas d’utiliser un tableau Excel s’il le faut, mais il saurait remplacer le brainstorming des équipes formation !

Actualité :

Dans leur tout récent Libre Blanc, Elian Chrebor et Michel Diaz passent en revue 7 tendances à fort impact et durable : nouveaux lieux de formation, UX étendue, individualisation (une tendance certes ancienne mais à laquelle l’exploitation des données donne une nouvelle jeunesse), formation collaborative (à ne pas confondre avec le Social Learning, plus limité), libération des contenus, invitation à la découverte (faite aux apprenants), formation continue (elle n’a jamais mieux mérité ce qualificatif). Ces tendances, qui s’appuient sur des innovations technologiques qu’elles savent mobiliser à bon escient, sont autant d’ingrédients dans la réussite du digital learning, et donc de la formation. Pour télécharger le Livre Blanc

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