Passons en revue les points clés de la Réforme.

D'abord l’abandon du caractère jusque-là obligatoire du 0,9% pour le plan de formation. Une révolution dans le paysage de la formation professionnelle, tel qu’il s’est dessiné pendant des décennies. Les entreprises seront libres (en théorie) d’investir ou non dans la formation de leurs salariés - mais le code du travail réaffirme l’obligation pour l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Notons au passage qu'exception faite des entreprises de moins de 10 salariés (qui cotiseront à hauteur de 0,55%), le taux unique de "cotisation formation" pour toutes les entreprises sera de 1%.

Donc fin de la notion, déjà largement dévaluée par les faits, de formation "imputable - non imputable" ; fin de l'épouvantail 2483. Du coup peut-on s'attendre à une simplification administrative et à un gain de temps que le département formation pourrait occuper plus utilement ? C’est à l’usage qu’on jugera de cette perspective, d’autant qu’un certain nombre d'obligations perdureront, celles en particulier de suivre et de déclarer les formations dont les salariés ont bénéficié. Autre conséquence de cet assouplissement : la formidable opportunité ouverte aux actions de formation innovantes, digitales ou non, qui avaient jusque-là des difficultés à trouver leur place.

Quelques critiques se font jour du côté des PME qui ne pourront plus puiser aussi facilement dans les fonds de la formation mutualisés. Certaines avaient développé un talent certain pour obtenir des financements nettement supérieurs à leur cotisation. C’est le sens de cette dénonciation du "chacun pour soi" que certains syndicats patronaux voient dans ces dispositions… Cela dit, dans une économie du savoir, il n'est que temps pour les employeurs de traiter la formation comme un investissement plutôt que de chercher les effets d’aubaine.

Le DIF n'a pas été un succès, sauf dans des grandes entreprises où les salariés sont souvent mieux lotis en formation. Le CPF (Compte Personnel Formation) aura-t-il plus de succès ? On peut l'imaginer, ne serait-ce pour la raison que le CPF privilégiera les formations qualifiantes et diplômantes ; lesquelles font l'objet d'une demande croissante des salariés et des demandeurs d'emploi comme des entreprises. Autre point positif : le CPF étant prévu pour suivre le salarié tout au long de sa vie professionnelle, on peut imaginer que celui-ci s'en soucie plus qu'il ne s'intéressait aux possibilités du DIF. Reste tout de même quelques points d'ombre, notamment la question de la prise en charge des salaires des personnes en formation.

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) complètera le dispositif et permettra à un salarié ou à un demandeur d’emploi de d’évaluer ses compétences et d’être orienté au regard des emplois disponibles sur son territoire.

Je retiens de ces dispositions que le point d’entrée, c’est le développement ou l’adaptation de la compétence, et que la formation devient un moyen au lieu qu'elle était souvent une fin par le passé. Futurskill et ses équipes de développement s'en réjouissent, car notre technologie Syfadis supporte le lien formation - compétences - emplois (métiers) depuis une bonne dizaine d'années, notamment grâce aux outils de suivi des entretiens professionnels. Tenue par la Réforme de planifier ces entretienrs tous les deux ans, l'entreprise a tout à gagner à "digitalisation" des cette pratique (surtout en regard des pénalités encourrues par les employeurs de 50 salariés).