Ça ne va pas de soi !

Dans les grandes entreprises, la communication sur le plan de formation peut être un véritable défi. Il s'agit de toucher un large public, avec des besoins et des attentes variés. Quelle que soit la qualité des contenus ou des technologies que vous proposez, vous aurez toujours besoin d’une stratégie d’engagement des apprenants. Les organisations dynamiques étant en transformation continue, elles ne peuvent se contenter de faire comme si les apprenants allaient naturellement s’engager dans la multiplicité des programmes de formation : l’engagement doit être un point de départ !

Starting point

Le département L&D, même le mieux équipé, ne peut faire l’impasse sur la dimension marketing de ses activités. Les apprenants sont souvent ignorants des contenus disponibles, des enjeux auxquels ils répondent, des bénéfices qu’ils pourront concrètement en tirer… On ne peut dissocier le niveau d’engagement des apprenants de l’expérience qu’ils vont vivre en se formant ; d’où la nécessité, faut-il le rappeler, d’évaluer la formation.

Vous écoutent-ils ?

Vos apprenants sont-ils à l’écoute de vos initiatives ? Réussissez-vous à capter leur attention, alors qu’ils sont surchargés de travail ? Difficile de croire qu’ils auront envie de se former pour en faire encore plus ! Par ailleurs, communiquer avec une vaste diversité d’apprenants n’est pas une chose aisée. Pour être efficace, votre communication doit être informative, engageante et personnalisée. Il vous faut non seulement accompagner les apprenants, mais également les RH et les Learning managers pays, et au-delà toutes les fonctions de l’entreprise, pour créer de « bonnes habitudes de formation ». Parlez aux employés (individualisez), aux équipes (via les managers, qui ont un rôle essentiel), à l’entreprise (niveau global).

Le fond du message

L’attention des employés se concentrera sur des messages forts, celle des équipes et de l’entreprise sur ce qui contribue à créer une culture de learning excitante, au service d’une vision. Communiquer prioritairement sur le « Pourquoi ? », sans oublier le « Comment » pour renforcer l’engagement ; communiquer par l’interview de sponsors, des groupes de discussion apprenants, des diagnostics reposant sur l’observation… La confiance sera ainsi créée, vos messages aux apprenants y gagneront progressivement plus de force. Et, n’oubliez pas les objectifs de votre organisation : comment l’aider à les atteindre ?

WIIFM ?

Travailler à comprendre et à définir les persona de vos apprenants, pour influer sur leur comportement ; souligner comment votre solution de formation peut les aider à aligner leurs compétences sur les priorités stratégiques de l’organisation : « Comment aller de l’avant à partir de la vision émanant de l’organisation ? Dans la fonction que vous occupez, voici le Learning qu’il vous faut réussir pour contribuer valablement à notre stratégie et à nos objectifs business. C’est comme cela que l’on voit la croissance. » Pour développer des habitudes personnelles de formation, communiquer le « WIIFM » (What’s In It For Me) est utile.

Passer à l’acte

Inclure le « call to action » qui va déclencher l’engagement, pour intriguer, pour créer une attente, sous forme de teasers, challenges, incentives… Il s’agit que les apprenants participent d’un projet plus vaste et excitant que celui de simplement consulter leur messagerie qui les appelle à suivre une formation obligatoire ! Piloter par les compétences est ici un formidable moyen pour donner du contrôle à l’apprenant. Cette stratégie fait ressortir les écarts de compétence et la façon de les combler ; elle a le grand mérite de faire converger naturellement les efforts de l’apprenant et les enjeux de l’organisation. Ce faisant, elle réduit fortement la complexité du choix.

« Less is more », vraiment ?

La mode semble au micro learning, d’une vidéo quelques minutes au nudge automatisé. On ne niera pas l’intérêt de cette approche, qui se glisse facilement dans le « flux du travail », notamment parce qu’il ouvre massivement l’accès à la formation juste à temps. Mais, la maîtrise de capacités précieuses pour l’organisation requiert un temps plus long, ce qui manque le plus aux personnes et à l’organisation ? Dans son livre « The talent code », Daniel Coyle explore le sujet de la création du talent, sous divers angles (historique, géographique, disciplinaire) ; son enseignement majeur : le talent émerge d’agencements favorables et de durées d’entraînement très importantes. La question, posée aux Directions learning & development, est donc celle de la création d’une culture apprenante et des usages qui permettront d’accorder le temps et l’attention nécessaire à l’éclosion du talent.

Fertilisation croisée

Sa méta marketplace met Xperteam en contact avec de multiples éditeurs de contenus pédagogiques sur étagère qui doivent prouver à leurs clients que leur investissement vaut la peine d’être prolongé l’année suivante. Comme éditeur xLMS, Xperteam se trouve ainsi à la croisée d’enjeux stratégiques et d’enjeux plus tactiques d’animation annuelle, confère le webinaire co-animé avec Edflex sur l’animation du plan formation, ou les contenus thématiques et outils proposés par GoodHabitz sur l’automatisation du marketing de la formation…

Ni plus, ni moins

En contribuant à la construction d’une organisation dynamique, les Directions learning & development aident à la transformation rapide et continue, à grande échelle. Les résultats positifs en sont patents sur l’activité, les personnes et l’innovation. Pour peu que les « Analytics » fassent le lien entre les données issues du Learning et celle de la performance (compétences, savoirs, expertise, satisfaction, sécurité, satisfaction client…), le sponsoring et l’impact seront toujours plus assurés. Servir cette mission suppose une communication à la fois « vibrante » et pragmatique !