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Faute de pouvoir maintenir les cours en salle (un format qui était prépondérant avant la crise), les entreprises sont amenées à numériser leurs offres et leurs dispositifs de formation… La contrainte est telle qu’on assiste parfois à des expérimentations, voire à des généralisations, hasardeuses… Une façon d’éviter le pire : s’appuyer sur les fondamentaux de la pédagogie et sur les enjeux de formation.
 Construire sur les fondamentaux de la pédagogie
Faut-il rappeler que le principal domaine d’expertise du département formation, c’est la pédagogie… Il n’y a donc pas de solution technique ni de plate-forme digitale ou autre outil numérique qui vaille, sans s’appuyer sur cette expertise fondamentale. D’où naît naturellement une question : quelle est la valeur pédagogique créée par la solution qu’on envisage de choisir, autrement dit cette solution permet-elle de transmettre efficacement les savoirs (connaissances, savoir-faire, savoir-être) ?
La réponse à ces questions doit prendre en compte trois principes :
- L’efficacité de cette transmission des savoirs doit être appréciée en prenant en compte les coûts de la solution, car le budget de formation n’est bien sûr pas illimité.
- L’efficacité est toujours relative : la capacité d’une solution n’est pas estimée dans l’absolu, mais relativement à d’autres solutions possibles permettant de résoudre valablement le problème qui est posé à la formation.
- La Direction Formation doit être au clair sur ce qu’elle entend par « efficacité » de la transmission des savoirs, et disposer d’un système d’évaluation pour la mesurer.
Faute d’une bonne connaissance / analyse des objectifs fixés à un projet de formation, faute d’un dispositif d’évaluation, faute de mettre en concurrence (au moins par principe) diverses solutions censées pouvoir répondre elles aussi au problème posé, faute enfin d’un outil d’analyse des coûts de la solution (choix, implémentation, exploitation, temps requis des équipes formation)… le risque d’échec est réel.
Construire sur les enjeux de formation
Le choix et l’introduction d’un nouvel outil dans l’écosystème digital de formation doit répondre à des enjeux de formation expressément formulés, qui appartiennent le plus souvent au classement suivant :
- Enjeu de performance opérationnelle : les métiers (fonctions support y compris) attendent que l’action de formation, quelle qu’en soit la formation, les aide à « résoudre un problème », à court ou moyen terme.
- Enjeu d’alignement du capital humain : un programme de formation va renforcer « l’engagement des collaborateurs dans leur travail », leur adhésion aux valeurs de l’entreprise, le développement de leurs compétences en vue d’une plus grande employabilité / mobilité, etc.
- Enjeu de transformation digitale : la Direction Formation doit aider l’ensemble des collaborateurs et des managers à maîtriser les nouveaux outils digitaux du poste de travail et de la collaboration dans les équipes, ainsi que les codes du numérique (la culture digitale).
- Enjeu de compliance : les collaborateurs doivent recevoir les formations obligatoires, génériques ou métiers, dont le volume augmente avec l’inflation réglementaire.
- Enjeu de bien-être : la Covid-19 a révélé la part que peut prendre la formation dans la gestion du stress, la santé et le bien-être au travail dont les collaborateurs ont besoin.
Ces divers enjeux se recoupent. Par exemple l’enjeu de compliance est aussi un enjeu de performance : un collaborateur qui ne peut plus travailler faute d’avoir renouvelé son habilitation aura une performance égale à zéro ! L’enjeu de performance a un impact sur celui de la gestion des talents : un collaborateur dont la productivité et l’aisance au travail est insuffisante ne sera pas talent « heureux » (et donc probablement fidèle à l’entreprise), etc.
Cependant, si le choix d’une nouvelle plate-forme ne peut se rattacher évidemment à aucun de ces enjeux (ni le servir efficacement et à moindre coût), vaut-elle d’être acquise ?
De fait, on pourrait classer les outils et plateformes numériques, les catalogues de cours en ligne, largement en fonction de leur capacité à répondre à l’un des grands enjeux qui précèdent. Par exemple le Mobile Learning est largement adapté au support à la performance opérationnelle (solution ATAW, donc juste à temps, immédiate à un problème à résoudre), mais son service d’un parcours de mobilité (gestion des talents) sera moins central au besoin.
Cette matrice, dont nous vous suggérons le principe, serait un bel exercice de remue-méninges du département formation !
À suivre…
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