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Organisation apprenante et plan de formation traditionnel font bon ménage
14 MARS 2018 / dispositifs
Corinne Bidallier
regional vice president western europe
cornerstone ondemand
Pour Corinne Bidallier, Regional Vice President Western Europe chez Cornerstone OnDemand, la formation doit aussi bien servir la performance opérationnelle au quotidien que le développement du capital humain à long terme… Ce que réussissent les entreprises notamment dotées d'une gestion des talents unifiée.  

Le plan de formation traditionnel continue-t-il de répondre aux besoins des entreprises ?

Corinne Bidallier : Le problème du plan de formation, c'est sa complexité. L'idée de départ est bonne mais quel cauchemar administratif et organisationnel ! Si le présentiel présente bien des avantages, l'étude ANDRH / Féfaur / Cornerstone de 2017 sur la Gestion des Talents a montré que cette modalité de formation pourrait être optimisée. La digitalisation de la formation permet quant à elle une expérience apprenant intégrée et continue ; elle permet aussi de former la totalité des effectifs, et notamment ceux qui bénéficiaient historiquement assez peu des dispositifs de formation : on pense notamment aux profils travaillant en usine, en boutique ou aux populations mobiles. Très réactif, le digital permet de former dès que le besoin se fait ressentir. A l'opposé, le plan de formation traditionnel crée un décalage temporel entre l'expression d'un besoin et la réalisation de la formation… une anticipation qui s'avère délicate dans un contexte économique où le changement s'accélère toujours plus.

Que devient alors le service formation ?

Corinne Bidallier : La stratégie de formation gagnante consiste à généraliser l'accès à la formation pour l'ensemble des collaborateurs, à répondre plus rapidement aux besoins métier, et à favoriser la diversité dans l'accès aux postes à responsabilités, puisque chacun va pouvoir développer ses compétences. La fonction Formation va alors se concentrer sur le savoir-faire pédagogique, la sélection de contenus et l'optimisation du temps de formation en tenant compte des contraintes et des besoins métier de chacun. Reste bien sûr à promouvoir la formation digitale et à faire accepter au manager que son collaborateur se forme en courtes séquences sur son temps de travail… Pour ce faire, il est important de donner envie d'apprendre en créant une culture de la curiosité, ce qui passe par la reconnaissance du rôle clé de la formation. L'argument est simple : une entreprise qui n'apprend pas est une entreprise qui n'évolue pas, et qui perdra rapidement en avantage concurrentiel.

Comment la formation doit-elle se transformer pour servir plus étroitement les métiers et le développement RH de l'entreprise ?

Corinne Bidallier : Ce qu'attendent les métiers, c'est une formation au rythme du business, une capacité donc à répondre immédiatement aux besoins, voire à les anticiper. C'est un atout des solutions Cornerstone, qui s'adapte à toutes les organisations. Une bonne politique de formation définit le temps à y consacrer, pour promouvoir une approche d'entreprise apprenante : un peu de formation tous les jours, comme chez Bureau Veritas ou Danone ("One Learning A Day"), toutes les semaines comme chez Google ou 3M, ou un jour par mois comme les " Development Days " chez Cornerstone ! Par ailleurs les collaborateurs doivent être encouragés à partager leurs propres expertises, soit en créant des playlists de contenu (comme sur Spotify), soit en créant du nouveau contenu, le tout encadré par le service formation, qui donne les outils et les bonnes pratiques pour ce faire.

Comment concilier les deux approches de la formation, plan de formation traditionnel d'une part et culture apprenante et collaborative d'autre part ?

Corinne Bidallier : Le lien entre la planification à moyen ou long terme et sa mise en application au niveau des individus suppose un outil de gestion RH unifié et donnant une vision globale du collaborateur. Ainsi, la gestion du capital humain peut se planifier plus efficacement : au niveau de l'individu (adéquation entre les souhaits du collaborateur et les besoins de l'entreprise) et au niveau de l'organisation (prise en compte de besoins plus larges, par ex. conformité, et anticipation de besoins stratégiques futurs). Dans les deux cas, la stratégie est définie par le business, et non par une planification théorique et éloignée du terrain.

Pour la formation, il n'y a aucune contradiction entre le service de la performance au quotidien et celui du capital humain à long terme qui nécessite une anticipation de la vision stratégique de l'entreprise. Dans un nombre croissant d'entreprises, la direction RH est assurée par une personne qui vient du business et non des rangs du service Ressources Humaines. Est-ce à dire que les dirigeants de l'entreprise estiment qu'il faut forcer ce rapprochement entre RH et business ? Cet alignement est indispensable et les RH doivent s'en emparer de façon proactive, dans le domaine de la formation notamment.

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