Laurent Balagué (CEO, Formetris) : L'évaluation n'est pas spontanée à la fonction formation. Les responsables formation sont naturellement tournés vers le futur avec des programmes qui se succèdent très vite alors que l'évaluation nécessite de prendre le temps de regarder vers le passé. Les résultats des évaluations se retrouvent ainsi souvent rangés dans la catégorie "important mais peu urgent" et la traduction en plan d'action reste ardue. Sans utilisation des résultats, difficile donc de parler d'une véritable stratégie d'évaluation. Pour dépasser ces obstacles, il est important de s'attacher à définir le process le plus souple possible, cela évitera d'être inondé par une masse d'informations inutiles dont on ne saura que faire ! Pour que l'évaluation ne reste pas l'éternel dossier en souffrance, il est également important de définir des responsabilités au sein de l'équipe formation. C'est ainsi que les résultats des évaluations pourront se transformer en véritables plans d'action et servir les objectifs définis.

Corentin Sannié (Head of Content, 360Learning) : Nous rencontrons principalement deux types d’obstacles. Le premier est le blocage technique, lié à la faible digitalisation de la formation. En effet, il est quasiment impossible de réaliser une évaluation complète de vos formations sur papier. Cela prend trop de temps et décourage les formateurs. Le deuxième blocage est plutôt d’ordre philosophique. En effet, l’évaluation de la formation n’est pas encore un réflexe dans les entreprises françaises. Il est temps que cela change ! Pour dépasser ces obstacles… Tout d’abord former sur un outil digital ! Cela vous permettra de complètement automatiser le processus de récolte des données et de vous concentrer sur l’analyse des transferts de connaissances. Ensuite, penser l’évaluation dès la conception du plan de formation. Cela vous permettra d'en faire un outil évolutif d'amélioration continue de vos pratiques et de vos contenus.

Geoffroy de Lestrange (EMEA Product Marketing Manager, Cornerstone) : La première difficulté réside dans la définition d’indicateurs de performance. Comment savoir si la formation effectuée a été utile à l’apprenant et bénéfique pour l’entreprise ? Un autre obstacle est un manque de lien entre la gestion de la formation et la gestion de la performance. Trop souvent ces domaines sont administrés par deux systèmes informatiques différents, alors que leur conduite devrait être unifiée, gérés par une même plateforme digitale. Pour dépasser ces obstacles… En amont, il faut définir les attentes de la formation, avec l’apprenant et son manager, en déterminant des indicateurs de performance. La formation n’est qu’un outil parmi d’autres, dont la gestion doit être unifiée. Ainsi, suite à une formation, le manager peut mesurer que son collaborateur travaille mieux, donc qu’il peut évoluer et dès lors lui suggérer une nouvelle formation. C’est un processus d’amélioration permanent.

Pierre-Henri Amalric (Directeur, Xperteam) : Le marché Français s’est longtemps contenté d’évaluer superficiellement la formation. La formation devenant un investissement, on cherche maintenant à l’évaluer sous l’angle de sa performance, en particulier : a-t-elle un effet observable sur le terrain, sur les résultats ? Pour que l’évaluation soit bien employée, et qu'elle ne soit en aucun cas une action de GPEC déguisée, elle suppose un contrat clair ! L’évaluation est par ailleurs une affaire de spécialiste, nécessitant l'intervention d'experts de la docimologie : une approche qui permet à nos clients de concevoir des évaluations qui ont du sens, de la crédibilité et de l’intérêt, et qui rencontre un vif succès auprès des équipes pédagogiques passionnées du sujet. La « blended evaluation » est aussi en passe de devenir un pilier majeur des dispositifs, sous de multiples formes : ancrage, évaluation gamifiée sur smartphone, observation et coaching terrain… Autant de moyens de donner de  l’attention à l’individu.