Une entreprise : un collectif, des personnes qui travaillent dans le but d’atteindre un objectif commun. Ce sont les employés qui génèrent de la valeur ; confère Jim Collins, dans son livre Good to Great : "faites monter les personnes compétentes dans le bus avant de décider où le conduire" ! Conscientes de la valeur de leurs employés, les entreprises veulent s'assurer de leur performance à court et long terme, ce qui est une tâche délicate : les individus sont complexes, les entreprises aussi ; le traitement de cette double complexité explique l'augmentation significative des investissements en personnel et dans les outils de gestion des talents. Les résultats sont-ils à la hauteur ?

La technologie pour aller plus loin

Les études fréquentes et approfondies, que nous menons auprès des responsables RH et des départements L&D (Learning & Development) dans le champ de l'apprentissage et de la gestion des talents, démontrent la difficulté de développer un "profil de compétences d’entreprise" qui soit aligné avec sa stratégie de croissance, l'apprentissage traitant plutôt du court terme (tâches quotidiennes, formations de conformité, etc.) que des besoins à moyen et long terme. Mais il y a un autre résultat encourageant : l’usage de la technologie permet de pallier largement ces difficultés.

Mesurer les aptitudes...

Mesurer les aptitudes et compétences des employés n’est pas non plus chose aisée. D'où les tentatives de formaliser des plans de développement de carrière, en fixant un certain cadre de compétences simple et accessible à tous les employés de l'organisation. Un tel cadre englobe trois grands domaines : les compétences de base pour tous les employés, les compétences de leadership pour les responsables hiérarchiques et les compétences fonctionnelles spécifiques au rôle. A partir de cette base de compétences, les employés peuvent s'autoévaluer, pour autant qu'ils disposent d'un outil logiciel adapté ! Le cadre de compétences prend ainsi tout son sens, notamment en informant les employés sur leur progression de carrière.

…et les aligner avec la stratégie d’entreprise

Comprendre le profil de compétence de votre organisation n'est qu'un point de départ… Quelle est votre utilisation des informations recueillies ? L'analyse des lacunes débouche souvent sur un plan de formation pour combler l'écart constaté. Toutefois, peu de solutions de gestion des talents intègrent l’analyse de ces écarts. Pourtant aligner en permanence les compétences avec les objectifs et la stratégie de l'organisation : ce défi est bien à la croisée de la gestion des talents et du L&D. Il s'agit de servir les employés les plus performants, les hauts potentiels, mais pas seulement : il faut aussi se préoccuper des managers de proximité, de leur développement pour qu'ils puissent rejoindre le vivier de talents. Comment ? Par l'intégration de l'apprentissage dans la gestion des talents et de la performance, avec ce résultat vertueux : une orientation des collaborateurs synchronisée avec la stratégie de l'entreprise.

Au-delà des cadres de compétences

Les RH doivent jouer un rôle central dans les plans de succession, plutôt que de s'occuper uniquement des compétences nécessaires à un poste. La personnalité de l’individu, son engagement et ses aspirations tiennent une place toute aussi importante. La technologie vient de nouveau au secours des managers, par exemple avec des outils du type "pulse surveys" d'évaluation brève et régulière des employés, ou des applications de recueil en temps réel de leurs commentaires qui traduisent leur niveau d'engagement et d'aspiration.

Engager ses collaborateurs

Les organisations cherchent à responsabiliser les employés afin qu'ils prennent en main leur carrière… Encore faut-il que ceux-ci connaissent les opportunités existantes et les moyens de les saisir ! En leur donnant cette visibilité dans l'organisation, nous leur donnons la clé pour développer leur carrière. Ils peuvent identifier le rôle auquel ils aspirent, les étapes nécessaires pour être à même de candidater. Les plans d'apprentissage s’alignent alors avec les objectifs de l’employé pour garantir une progression continue.