L’Université de Thales est selon vous un "Learning Hub" ?

Jean-Roch Houllier : Le principe du "learning Hub" s’ancre dans l’idée-force que l’Université de Thales est au cœur du développement des hommes et des femmes du groupe Thales, acteur clé de sa transformation et de la performance au travers de la mise en œuvre de programmes de formation à forte valeur ajoutée. Ces programmes concernent toutes les familles professionnelles et métiers, chaque fois conçus en fonction de leur besoin d’évolution et de développement. L’Université de Thales accompagne le plan de transformation du Groupe pour les 10 prochaines années et y contribue tout particulièrement en se focalisant sur deux axes "Going Global" et "Going Digital".

Le présentiel a-t-il disparu avec le fort développement du Digital Learning à l’Université de Thales ?

Jean-Roch Houllier : L’Université de Thales utilise le "Digital learning" depuis 2009. Ce dernier représente environ 15% des heures délivrées par l’Université de Thales. Un grand plan de relance digitale est actuellement en cours et qui plus largement s’inscrit dans une approche multimodale fondée sur le modèle "70-20-10" alliant apprentissages formels et informels. Le "terrain" a pris ces dernières années une importance toute particulière dans nos programmes avec le lancement de nombreuses certifications comprenant dimensions théoriques et pratiques, et tout particulièrement la réalisation d’un projet sur le terrain, prérequis final nécessaire à l’obtention des précieux sésames. Tout ceci va d’ailleurs dans le sens d’une valorisation des parcours certifiants et qualifiants faisant ainsi écho à la réforme de la formation en cours de déploiement.

L’Université de Thales délivre près de 450.000 heures de formation par an avec une présence internationale au travers de ses onze campus. Un collaborateur bénéficie en moyenne de trois jours de formation par an.

Quel type de dispositif d’évaluation des formations avez-vous mis en oeuvre ?

Jean-Roch Houllier : Nous disposons à ce jour d’une évaluation "à chaud" automatisée et réalisée dans les trois semaines qui suivent la formation présentielle. Les éléments évalués empruntent aux niveaux 1 et 2 de l’échelle de Kirkpatrick, c’est-à-dire satisfaction (réaction des apprenants) et apprentissage.

Par ailleurs, une évaluation "à froid", couplée à l’entretien annuel de développement professionnel permet pour chaque formation délivrée, d’obtenir des éléments ayant trait aux niveaux 3 et 4 de l’échelle de Kirkpatrick, c’est-à-dire mise en application et performance. Ce retour est effectué par manager et collaborateur relativement à "l’apport" qu’a pu avoir une formation sur le développement et la performance du collaborateur.

Ces deux retours sont précieux et nous permettent de nous inscrire dans un principe d’amélioration continue avec un pilotage régulier des indicateurs associés. Ces derniers rentrent dans le processus "formation" de l’université régulièrement audité en interne ou en externe.

Est-ce que le dispositif d’évaluation permet d’améliorer plus rapidement les contenus et designs de formation ?

Jean-Roch Houllier : Les éléments cités plus haut nous sont utiles pour analyser et les commentaires variés sur nos formations. Nous pouvons, à l’aide de nos indicateurs et "kiviats" (NDLR : diagrammes en étoile), mettre en évidence les séquences, voire les formations améliorables ou encore en perte de vitesse (obsolescence).

La direction pédagogique et le responsable qualité opèrent régulièrement des synthèses à ce niveau tandis que les Learning Managers de l’université, ont la charge, pour la formation, de leur pilotage qualité et doivent en tenir compte dans les nouveaux designs envisagés. A titre d’exemple, sur nos "co-designs" internationaux mêlant plusieurs pays, nous sommes chaque fois repartis des retours et commentaires disponibles dans les divers pays où la formation concernée est déployée.

Quelles sont les perspectives de l’évaluation de la formation à l’Université de Thales ?

Jean-Roch Houllier : Un axe d’amélioration consiste à envisager une évaluation "à froid" hors entretien de développement professionnel et qui permettrait alors de revenir vers collaborateurs et managers six mois après la formation. Enfin, nous n’avons pas à ce jour expérimenté une étude plus avant de type "ROI" sur nos formations, un projet est en cours avec le Corporate Executive Board (CEB) et l’approche "Metrics that Matter tool".