Quand le besoin de formation dépasse les capacités classiques

À mesure que les cadences industrielles s’accélèrent, la pression monte aussi sur la fonction formation. Chez MBDA, groupe européen spécialisé dans les systèmes de défense, l’équation est simple mais complexe à résoudre : recruter massivement tout en garantissant une montée en compétence rapide et opérationnelle des nouvelles recrues, dans un contexte où l’expertise est souvent hautement technique et peu standardisable. « Ce que nous vivons n’a rien d’anecdotique », confie Cécile Dandoy. « Le besoin de transmission est colossal. Nos experts métiers sont les détenteurs de savoirs critiques, mais nous ne pouvons pas mobiliser les équipes L&D dès qu’un besoin de formation terrain émerge. Il fallait une autre approche. » C’est dans ce contexte que le programme Do It Yourself a vu le jour. Contrairement à ce que son nom pourrait laisser penser, le DIY version MBDA n’a rien d’un bricolage à la va-vite. Il s’agit d’un dispositif structuré, accompagné, et surtout profondément collaboratif. Le principe est limpide : un salarié volontaire, expert de son domaine, est accompagné par l’équipe Learning & Development pour créer lui-même une formation en ligne, destinée à ses pairs ou à d’autres collaborateurs. Ce binôme L&D-métier constitue le socle de l’approche. « L’idée n’est pas de déléguer la formation aux métiers, mais de la coproduire avec eux », précise Cécile Dandoy. « Le rôle du L&D est fondamental, notamment dans le cadrage pédagogique, l’ingénierie de formation, le choix des formats. Nos collaborateurs apportent leur expertise technique, et nous les outillons pour la traduire en contenus efficaces. »

Un processus cadré pour produire vite, bien, et mieux

Ce partenariat fonctionne d’autant mieux qu’il repose sur un parcours formalisé en quatre étapes : préparation, production, déploiement, et retour sur résultats. Le tout s’étale sur six mois, avec des jalons précis, des temps d’échange réguliers et une boîte à outils digitale bien fournie. La première phase permet de cadrer le projet : qui est la cible, quels sont les objectifs pédagogiques, quels livrables à la sortie ? Cette étape de préparation ouvre le processus de validation. Vient ensuite la production, cœur du programme, dans laquelle le collaborateur est formé par les équipes L&D à la création de contenus – vidéos, podcasts, modules e-learning – avec un accompagnement technique et pédagogique étroit. « Ce n’est pas un simple transfert d’outils. On accompagne vraiment les collaborateurs dans leur montée en compétences pédagogiques et numériques. Ce qu’ils produisent est utilisable, diffusable, professionnalisé », souligne Cécile Dandoy. Le module est ensuite relu, validé et déployé sur le LMS avec le soutien technique des équipes L&D. Un kit de communication est fourni pour maximiser la diffusion auprès des publics visés. Enfin, une quatrième phase vient clôturer le processus, dédiée aux retours d’expérience : taux de complétion, rétroactions, pistes d’amélioration. C’est là que s’ancre la logique d’amélioration continue. Cela dit, le programme ne s’arrête pas là. « On a voulu injecter une dynamique communautaire dès le départ ». Une plateforme permet aux contributeurs de partager leurs expériences, poser des questions, s’inspirer des productions d’autres équipes. Des événements internes donnent de la visibilité aux projets et valorisent les auteurs. Une manière de nourrir la dynamique tout en renforçant la reconnaissance.

Des effets systémiques au service de l’organisation apprenante

Au-delà de l’objectif initial – produire plus vite des contenus utiles – le programme agit en profondeur sur l’organisation. Il transforme la relation entre métiers et formation. Il fait émerger de nouvelles compétences. Et il modifie la perception même de la formation. « On ne forme pas seulement pour transmettre, on apprend en formant », observe Cécile Dandoy. « C’est une dynamique vertueuse. Certains collaborateurs découvrent une appétence qu’ils ne soupçonnaient pas pour la pédagogie, d’autres prennent conscience de la complexité du travail de formation. Un respect mutuel se crée entre fonctions. » Cette hybridation des rôles, loin de diluer la fonction L&D, la renforce dans son rôle d’architecte, de guide, de facilitateur. « On sort d’un modèle vertical où tout passait par nous. Aujourd’hui, on libère les énergies tout en gardant le cadre. Le DIY, ce n’est pas “faites ce que vous voulez”, c’est “faisons ensemble, avec méthode, pour apprendre plus et mieux”. » L’impact est également tangible sur l’intégration des nouveaux arrivants. En produisant des modules « terrain » en prise directe avec la réalité opérationnelle, les équipes gagnent en efficacité, les nouveaux collaborateurs deviennent plus rapidement opérationnels, les managers y trouvent leur compte. Et les RH disposent d’un levier supplémentaire pour sécuriser la transmission des savoirs critiques. En somme, le programme agit comme catalyseur de comportements apprenants, dans un environnement où l’agilité, la compétence et la transmission ne sont pas des options.

Économie de moyens, effet de levier maximal

Sur le plan économique, le programme tient ses promesses. La production internalisée réduit les coûts de manière significative tout en augmentant la réactivité. Là où une production externalisée nécessite budget, planning, prestataire, allers-retours, validations multiples, un projet DIY peut aller du cadrage à la mise en ligne en quelques semaines. « On ne cherche pas à remplacer tous les modules classiques, mais le DIY nous permet de répondre rapidement à des besoins très ciblés, souvent non couverts », explique Cécile Dandoy. « Et en plus, ces formations sont hyper contextualisées. Elles parlent le langage du terrain, ce qui favorise leur adoption. » Côté apprenants, les indicateurs sont au vert : les taux de complétion sont bons, les retours positifs, les contenus facilement actualisables par les créateurs eux-mêmes. Un luxe quand les connaissances techniques évoluent rapidement. En donnant les clés de la création aux salariés, MBDA renforce leur implication, valorise leur expertise, et ancre la formation dans les usages quotidiens. « La meilleure innovation, c’est parfois l’entreprise elle-même, sa manière de s’organiser », citait Steve Jobs. Chez MBDA, cette phrase trouve un écho concret : former vite, former bien, en partant de l’intérieur.