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VUCA - la formation en environnement Volatil
16 AOÛT 2019 / tendances
Michel Diaz
directeur associé
féfaur










Le monde devenu “VUCA” : Volatil, Uncertain, Complexe, Ambigu… Éléments de posture pour la formation confrontée à la Volatilité…

Volatile : on dit d’un gaz qu’il est volatil, quand il s’évapore facilement ; volatile pour dire aussi instable voire manquant de fiabilité.

Ce qui est volatil…

Les postes de travail (workplace) sont “volatils” : les collaborateurs sont amenés à en changer souvent, et quand ils ne changent pas de poste, son périmètre et les missions qui lui sont dévolues ne cessent de se transformer sous l’action du digital, et plus généralement de tous les “drivers” (réglementation, mondialisation, pression environnementale, etc.) qui imposent à l’entreprise de “s’aligner“ rapidement. Volatiles sont aussi les compétences techniques, procédurales, digitales pour exercer son métier.

Conséquences pour la formation…

La formation n’a pas d’autre choix que d’offrir le plus vaste catalogue de contenus pour tenter de couvrir le maximum de besoins. Ces contenus seront produits en interne ou bien achetés à l’extérieur…

Défi 1 : comment accélérer le cycle de développement des contenus sur mesure ?
Défi 2 : quelle politique de curation efficace et optimisée, comment l’instituer dans la Direction Formation ?

Par ailleurs, au rythme où va le changement, les sessions ou les grains de formation - notamment l’auto formation à partir du catalogue de contenus - devront être de courte durée. La moyenne ou longue durée, nécessaire quand la formation doit faire sens, sera assurée par l’assemblage de ces grains de formation.

La volatilité des besoins de formation, conséquence de celle des "hard skills", implique que nombre des produits et des services de formation seront rapidement obsolètes. Cette "formation Kleenex” allant à l’encontre du paradigme éducatif français (pérennité / stockage des savoirs, diplôme - passe droit…), les Directions Formation doivent accepter qu’une partie du capital pédagogique n’a pas vocation à le rester longtemps ! 

Ce qui n’est pas volatil…

Nettement moins volatiles, les compétences qui ne peuvent nous être disputées par les robots / algorithmes : intelligence émotionnelle, capacité à travailler en équipe, leadership, créativité… Ces comportements, qui dessinent finalement les nouveaux talents, sont considérés (WEF, BIT, UE, etc.) comme plutôt durables. Leur appropriation ne saurait être réservée à une élite : dans le monde d’organigrammes aplatis qui se profile, les entreprises ne cachent plus qu’elles attendent de chacun, quel que soit le poste occupé, qu’il adopte le comportement d’un leader voire d’un intrapreneur.

Conséquences pour la formation…

Un catalogue de contenus en ligne, aussi riche soit-il, ne saurait suffire au développement de ces compétences comportementales dont l’apprentissage passe largement par l’imitation (confère René Girard)… :

  1. Identifier ces compétences dans l’entreprise (leaders), les embarquer dans ce vaste programme de formation pour tous (le développement des attitudes) ;
  2. S’assurer d’un sponsoring au plus haut niveau (la direction pouvant en profiter pour revoir ses fondamentaux en la matière… en cas de besoin) ;
  3. Construire un dispositif de formation - contenus d’auto formation en ligne + accompagnement / mentoring par les leaders + collaboration - à même d’embrasser l’ensemble du personnel sans inflation déraisonnable des coûts ;
  4. Ajouter une pincée d’incentive, car les collaborateurs doivent “acheter” cette montée en compétences, ce qui suppose aussi qu’on leur donne un peu de visibilité sur les fruits qu’ils vont pouvoir en tirer (comment convaincre un caissier qu’il doit faire preuve de créativité ?) ;
  5. Penser cette approche dans le cadre d’un plan doublé d’un processus en boucle, car les résultats ne seront pas immédiats.

Jouer sur le deux registres…

Formation pour besoin volatil (formation Kleenex), formation au long cours : les deux ne s’excluent pas… Avant de produire une solution de formation, il faudra en estimer la durée de vie prévisible (une nouvelle question pour la Direction Formation), cette estimation pouvant par ailleurs déboucher sur une analyse financière (notion d’amortissement et de capital immatériel des actifs formation) qui devient une nouvelle compétence formation-RH.

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