L’Analytics, c’est la data, les données massivement (Big Data) corrélées / exploitées pour produire des recommandations de formation individualisée, avant même que le salarié (cela vaut pour l’apprenant quel qu’il soit) ait conscience de son besoin.

Cette tendance est liée au chantier prioritaire de l’évaluation de la formation. Par bien des côtés, en particulier la capacité technologique automatisée à recueillir et analyser une grande masse de données individuelles et collectives, l’Analytics semble à même d’aider à la résolution des questions épineuses que pose l’évaluation de l’impact de la formation sur le business. Rêve ou cauchemar, c’est selon… On imagine le croisement de systèmes hétérogènes (grâce aux APIs), formation et relation client par exemple, chacune des plateformes collectant des informations sur le salarié, quand il apprend sur le portail de formation ou quand il interagit avec ses clients dans le CRM, et corrélant ces informations pour en tirer des conclusions : retour sur investissement formation, amélioration du design des formations, identification des gaps de compétences à combler, etc.

Une vue de la formation certes utilitaire (le service de la performance et du business ), mais prenant en compte les attentes des salariés, comme le montre le lien toujours plus étroit tissé entre la formation et l’intégration des nouveaux collaborateurs ou la gestion de la mobilité et des carrières ou encore de la rémunération ; un lien renforcé dans les plateformes unifiées de gestion de la formation et des talents. C’est que les indicateurs business, relativement simples à identifier par les métiers, sont progressivement complémentés par des indicateurs RH qui intéressent tout autant l’entreprise : climat de travail, turnover, absentéisme, etc. La plateforme de formation ne sert donc pas seulement les métiers ; elle sert aussi la fonction RH et ses propres indicateurs, pour lui faciliter le pilotage et la gestion courante du capital humain.

Dans ces domaines formation et RH, l’Analytics embarque donc des tendances qui en font un puissant outil, notamment pour améliorer les dispositifs de formation existants : design plus conforme aux usages / attentes des apprenants via par exemple l’AB testing et l’analyse des interactions apprenant-système, lien avec les profils de carrière, utilisation du reporting visuel pour prendre des décisions opérationnelles voire stratégiques, formation prédictive, une certification des compétences non plus sous forme d’un parchemin à l’issue d’un parcours du combattant mais comme assemblage de micro-compétences délivrées sous forme de badges, etc.

Si l’Analytics et ses data scientists fournissent au passage l’esprit de géométrie nécessaire à toute quantification, ces nouvelles approches appellent impérativement que l’esprit de finesse y collabore étroitement, et même qu’il en soit le maître d’oeuvre. Cet esprit de finesse, c’est ce que l’entreprise, les salariés et les métiers attendent aujourd’hui des professionnels formation-RH : capacité d’imaginer les “bonnes” corrélations, de les interpréter, de les pondérer, et si nécessaire de rejeter les conclusions ou recommandations absurdes que ne manque pas de produire, de loin en loin, un dispositif automatisé abandonné à lui-même.

Michel Diaz

Tribune initialement parue dans Formaguide

Actualité : 
Féfaur délivrera son Séminaire annuel sur l’évaluation de la formation le 31 mars à Paris. Une centaine de décideurs formation-RH sont attendus sur la thématique "Construire et piloter votre stratégie d’évaluation de la formation”.