Mathieu Heidsieck (XPERTeam, Directeur commercial et marketing) : Du fait d’une méconnaissance des solutions dédiées à l’évaluation et parfois des conseils médiocres apportés par certains concepteurs de contenus, nombre de projets sont traités avec des outils d’évaluation inadaptés. En particulier les outils auteurs trop souvent utilisés n’apportent pas les bonnes réponses. Plus ennuyeux, ils ne permettent pas d’obtenir une analyse précise des résultats, ni des rapports de comparaison (avant / après, analyse croisée…) qui seuls permettent d'apprécier vraiment l’impact de la formation. L’équipe qui met en place les évaluations doit par ailleurs disposer de la crédibilité nécessaire. Elle doit acquérir les bonnes méthodes afin d’assurer tout à la fois  la validité des évaluations et leur reconnaissance par le terrain. L’enjeu est de taille car l’évaluation est un formidable outil de pilotage des compétences métier, alors que l’entretien annuel avec le n+1 est largement insuffisant sur ce plan.

Jonathan Pottiez (Formaeva, Directeur Produit et Innovation) : Jusqu'à aujourd'hui, les responsables formation avançaient cinq raisons pour expliquer le faible développement des pratiques d'évaluation : "On ne me le demande pas" ; "Je ne sais pas quoi évaluer" ; "Je ne sais pas comment évaluer" ; "Je crains les résultats" et "Cela coûte cher". La Réforme de la formation professionnelle et le contexte économique font que trois de ces raisons ne tiennent plus. Les directions générales attendent désormais des résultats concrets : qu'on les craigne ou non, il faudra bien leur fournir. Vu les enjeux, le coût n'est donc plus un frein, d'autant qu'il est minime par rapport aux bénéfices attendus. Reste la double question du "quoi" et du "comment". C'est le dernier frein majeur restant à lever. Il appartient donc aux professionnels de se former, par exemple au nouveau modèle de Kirkpatrick qui leur donnera toutes les clés pour relever les défis de l'évaluation en 2015.

Cormac O'Keefe (Yes'N'You, Chief Learning Officer) : Les freins qu'on pouvait constater chez nos clients sont levés pour la plupart, notamment grâce à la digitalisation des procédés et au dispositif d'accompagnement sur lesquels nous avons développé un procédé unique permettant de définir rigoureusement les besoins spécifiques et les objectifs cibles de nos clients. Ils utilisent notre outil « Talent Analytics » pour optimiser leur investissement dans la formation de leurs collaborateurs en déterminant précisément les compétences et le niveau-cible nécessaire à chaque individu ou population selon les métier, fonction ou mission. L’investissement en temps pour mettre en oeuvre de ce dispositif d’évaluation est minime en regard de l’accroissement de l’efficacité de la solution de formation. Le frein qui reste parfois est lié au manque d'implication du management mais nous menons les actions de communication en amont qui suffisent à le dépasser.

Thomas de Praetere (Dokeos, CEO) : Si un département a le nez dans le guidon, il risque de foncer sur la formation et de se dire: "pour l'évaluation, on verra plus tard". Plus tard, ce sera trop tard ! Et la performance en sera impactée. Pour résoudre ce problème en prenant en compte les contraintes de chacun, je propose de travailler selon 3 axes : 1. Mesurer plusieurs compétences par question à l'aide d'un outil d'évaluation spécialisé RH afin d'obtenir directement un screening des compétences opérationnelles. 2. S'appuyer sur la pyramide de Kirkpatrick pour évaluer seulement ce qui nous intéresse. Par exemple évaluer le ROI au lieu de se contenter de mesurer la satisfaction des participants ou les savoirs acquis. 3 Réfléchir à la lisibilité des résultats de l'évaluation pour les différents publics. Par exemple : renvoyer vers les collaborateurs une analyse statistique, visuelle et anonymisée des résultats, afin de les associer à la démarche qualité.