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Le 8 novembre, à ne pas rater : un nouveau Dossier e-learning Letter intégralement consacré à la stratégie e-learning, avec des témoignages d'entreprise et de leaders du marché… 
Un dossier d'information et de témoignages, donc, pour aider les responsables formation-RH dans la définition et la mise en œuvre de leur stratégie e-learning. Un dossier qui était fortement demandé, car le constat est inquiétant : près de 15 ans après l'apparition du e-learning, entreprises et organismes de formation sont bien loin d'en tirer tout le potentiel. Au grand dam des apprenants et des métiers parfois étonnés de la lenteur et des approximations qui président à la mise en œuvre du Digital Learning.
Bien sûr, on n'en est plus aux erreurs flagrantes de l'époque héroïque… Il n'était pas rare, au début des années 2000, de voir de grandes entreprises équipées d'une plateforme LMS, souvent d'un coût exorbitant, sur laquelle elles n'avaient pas de contenus à déployer, et dont elles se demandaient à quoi elle pourrait bien servir. On n'en est plus là ? Certes, mais les départements formation ont parfois encore beaucoup à apprendre de ces plateformes et de la façon de s'en servir pour créer plus de valeur pour leurs clients internes ou externes. Cela vaut en partie pour les outils auteurs qui ont percé en particulier dans des entreprises de taille moyenne : les formateurs ou les concepteurs y voient, à juste titre, une sorte de super Powerpoint, une possibilité de produire des cours plus variés, intégrant de plus en plus souvent du rich media, et touchant un plus grand nombre d'apprenants sur le Web, l'intranet de l'entreprise ou la plateforme LMS.
Mais la stratégie e-learning déborde largement la seule question du choix et du déploiement des outils. D'abord, elle doit répondre à cette question : le e-learning pour faire quoi ? Etre au clair sur les enjeux, être capable d'y associer logiquement des projets, pilotes ou non, n'est pas si simple qu'il y paraît… C'est là-dessus pourtant que Direction générale ou Direction financière attendent le responsable formation-RH au moment où il vient demander un budget ! Les contenus sont-ils un domaine plus simple à aborder ? Oui et non. Oui, parce qu'après tout, c'est une mission traditionnelle des équipes formation de créer des contenus : on est en terrain connu. Non : parce que les contenus coûtent cher (50% de la dépense e-learning des entreprises), et que la réalité regorge d'exemple de projets (réalisés en interne ou sous-traités) dont le moins qu'on puisse dire est qu'ils ont donné quelques suées à leur maîtrise d'ouvrage.
Quand il semble qu'on s'en soit tiré avec les enjeux, la plateforme et les contenus, on croit le chemin dégagé… A tort ! Collaborateurs ni managers ne semblent vraiment convaincus des nouveaux services offerts par la formation : c'est qu'on n'a pas pris le temps de réfléchir aux réponses qu'il faudra bien apporter à leurs (nombreuses) objections. Défaut de conduite du changement : un classique. Avec une zone délicate à négocier : celle de l'évaluation des connaissances acquises par les apprenants et de leur mise en application en situation de travail !
Encore ce qui précède n'est-il pas un inventaire complet des domaines à couvrir. Alors, oui, le département formation doit se forger une vision des transformations en cours, doter celle-ci d'une feuille de route (balance scorecard, dans de grandes entreprises)… Bref : devenir stratège ! Et se demander par là, quelles sont les nouvelles compétences dont il a besoin, et comment les acquérir. Se réinventer…
Michel Diaz
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