Employee First

Tout part du concept d’Employee First : la performance de l’entreprise dépend de son capital humain ; lequel n’est pas un moyen comme un autre (le capital, par exemple) mais, d’une certaine façon, une fin en soi.

Au point que la hiérarchie entre actionnaires, clients et salariés en est bouleversée. Servir les actionnaires, certes, mais on sait que ces trente dernières années leur ont été favorables. Servir les clients ? Tout ce qui est fait pour améliorer l’innovation, la qualité des produits et le service et la relation avec les clients s’appuie in fine sur les salariés, notamment ceux qui sont en contact avec les clients ; de sorte que la satisfaction des clients procède d’abord de celle des salariés à les servir, comme elle dépend aussi, certes de façon moins évidente, de la satisfaction d'autres équipes engagées avec les clients (R&D, produits, qualité, production, SAV, gestion, etc.). 

Employee First, donc, pour renforcer la satisfaction des clients, et, par conséquent, à plus ou moins long terme, celle des actionnaires.

EVP pour Employee Value Proposition

L’Employee First s’est immiscé au cœur de la gestion des talents dans des entreprises anglo-saxonnes souvent imitées par leurs homologues européennes, qui cherchent à attirer et à retenir leurs collaborateurs dans un moment délicat où le rapport de force est en faveur de ceux-ci (soft skills, digital skills manquent cruellement), et dans un contexte aggravé par les conséquences de la pandémie (Grande Démission, Quiet Quitting). 

On peut considérer que l’Employee First fixe un cap à la stratégie de gestion des talents. Encore faut-il disposer des instruments de navigation pour tenir ce cap ! C’est le rôle joué par l’EVP : la Proposition de Valeur pour l’Employé permet de regrouper et de mettre en cohérence toutes les façons que l’entreprise a de créer de la valeur pour ses salariés, et d’en maximiser l’effet sur la gestion des talents (attraction, développement fidélisation). Avec l’EVP, la notion de valeur s’impose dans la gestion du capital humain de l’entreprise, en même temps qu’elle s’individualise (la valeur créée par l’entreprise doit pouvoir s’adapter à diverses attentes). Les questions qui lui sont posées : en quoi consiste cette valeur, quels en sont les composants, comment la mesurer, comment doit-elle évoluer… ?

L’entreprise ne peut pas, en effet, se contenter aujourd’hui de proposer un package d’avantages sociaux traditionnels, même si celui-ci est supérieur à ce que proposent ses concurrentes. Parmi les nouveaux avantages entrant potentiellement dans la constitution de l’EVP, la formation semble amenée à jouer un rôle attendu par les salariés, qui n’avait pas été vraiment pensé comme tel jusque-là. 

La formation est-elle devenue un avantage social ?

Déterminée par les considérations qui précèdent, cette hypothèse a été soumise à des centaines de responsables formation-RH interrogés par Cegid Talentsoft et Féfaur, dans le cadre d’une étude approfondie sur la « Proposition de Valeur pour les Employés », dédiée aux problématiques clés qui animent notre communauté formation-RH : défis et priorités de la gestion des talents, stratégies permettant aux entreprises de créer plus de valeur pour les employés, contributions de la formation à cette valeur, etc.

La formation peut-elle devenir un avantage social à part entière ? Les réponses apportées et le riche verbatim recueilli éclairent cette question essentielle dans un moment où les entreprises rencontrent des difficultés croissantes pour attirer et fidéliser leurs talents.

C’est à la restitution des principales conclusions de cette étude inédite sur le marché français que ses auteurs, Cegid Talentsoft et Féfaur, vous convient dans leur conférence en ligne interactive du 8 décembre 2022 à 11:00.