Revoir le « logiciel formation »

Longtemps, la formation s’est vue comme un (petit) État dans l’État. Son budget s’était sanctuarisé au fil du temps, dans un mille-feuille de dispositifs compréhensible seulement des experts du financement de la formation et des partenaires sociaux, nombreux, que le sujet intéressait pour diverses raisons. Son cours s’apparentait au long fleuve tranquille du plan de formation annuel. La part d’administration était si lourde et rébarbative, qu’aucun cercle décisionnaire ne se risquait à y mettre vraiment le nez, laissant ainsi une paix royale au service formation… En revanche, on demandait à celui-ci d’être en conformité en cas de contrôle de l’autorité de tutelle, ce qui est bien le moindre.

C’est sous cette égide que l’organisation de la formation (système d’information compris) a forgé ses compétences pendant un temps long dont les années récentes ont vu la transformation de l’entreprise et du monde du travail s’accélérer. L’urgence est donc là, pour les équipes formation qui auraient tardé : prendre acte de cette mutation, lui donner corps à travers leurs propres activités, « revoir leur logiciel » en se dotant de compétences devenues indispensables (mais dont l’acquisition pourrait se heurter aux vieilles habitudes qu’on a rapidement évoquées). 

À propos de compétence(s)

Rappelons emblée deux sens du terme « compétence ». Le premier, qu’on trouve dans la notion de champ ou d’attribution de Compétence, est fondamental, car c’est de lui que procèdera l’identification des nouvelles compétences (deuxième sens) nécessaires au service formation.

Le champ de Compétence de la formation, c’est de plus en plus celui d’un :

• service individualisé — l’aide au développement de la performance et des compétences — destiné à toute personne de l’entreprise (voire à tout partenaire de l’entreprise) ;
• service collectif, car l’entreprise ne doit jamais manquer, en quantité ou en qualité, des talents qui lui sont nécessaires pour augmenter de puissance sur ses marchés actuels ou à venir, en se mettant en conformité avec les grands enjeux du temps (transition écologique, par exemple).

C’est sur ce socle de Compétence que doit se construire le plan de développement des compétences du service formation. Satisfaire le client individuel (le collaborateur), émancipé (grâce au Web) des offres du seul service formation, suppose des compétences spécifiques, par exemple : intérêt (humain) pour le collaborateur et « son problème », capacité d’anticipation (prévenir plutôt que guérir, identifier et formaliser le problème avant que le collaborateur l’ait vu arriver), capacité à entraîner toutes les parties prenantes contribuant à la résolution du problème (direction financière incluse, la formation ayant cessé d’être une simple dépense pour devenir un investissement), volonté de suivre le client tout au long du « cycle » (de l’analyse des besoins à l’évaluation de la satisfaction du client et du commanditaire), capacité à se remettre en question (esprit critique) quand l’efficience et l’optimisation du service le requiert, etc. Ces compétences, largement des soft skills, toujours plus importantes dans l’économie moderne, doivent s’adosser à des compétences métiers (de la formation), par exemple : expertise pédagogique multidimensionnelle (ingénierie des systèmes de formation, ingénierie pédagogique, connaissance approfondie des outils numériques, etc.), à la formation.

Qu’en disent les directions formation ?

« Revenir au terrain pour comprendre ce qu’il faut faire, et comment le faire… ». Cette règle, implicitement rappelée plus haut, s’applique au quotidien du responsable formation ; Féfaur et Talentsoft l’ont aussi mise en œuvre en donnant la parole aux Directions formation européennes pour identifier les compétences qui leur semblent essentielles dans un avenir proche ou lointain. Si tout le monde s’accorde sur la nécessité de remettre les compétences à plat, encore faut-il toutefois décider des priorités pour hiérarchiser et planifier les efforts qui attendent le service formation, sans oublier de prendre en compte les compétences acquises dans les deux années qui viennent de s’écouler : quelles compétences (soft skills, hard skills) restent à développer ? comment, avec quel budget ? faut-il recruter ou investir sur les membres du service formation ? 

Des questions (parmi d’autres) auxquelles 200+ Directions learning & development européennes ont donné leur réponse que je restituerai en compagnie de Valérie-Anne Monvoisin (Learning and content director, Talentsoft, A Cegid Company) dans notre conférence en ligne du 9 décembre 2021 à 11:00.

Lien d’inscription à la conférence en ligne : les compétences des Directions formation en 2022.