Articuler la formation avec les enjeux stratégiques de l’entreprise, ce n’est pas si simple ?

Anne Fenninger : Le programme de formation que notre université interne a délivré pour plus de 700 cadres dirigeants et supérieurs de PSA portait justement sur l'impact sur le leadership et la culture du top management de certains enjeux stratégiques, parmi lesquels la nécessité de développer une culture d’inclusion à dimension internationale, notamment avec la montée en puissance de la zone Asie Pacifique et de la Chine ; l'adaptation du Groupe aux nouvelles façons de travailler, à l'aube d'une généralisation du télétravail chez certaines catégories de personnel ; les valeurs d'agilité et d’exécution qui s'imposent dans un monde du travail en pleine transformation où l’entreprise entend rester concentrée sur les résultats ; la volonté aussi de coopération et d’empowerment (difficile à traduire !) des collaborateurs, qui travaillent de plus en plus dans des équipes transversales.

Ces enjeux ont été couverts par un programme de l’Université PSA qui s’est déroulé 100 % en ligne, entre les mois de septembre et décembre 2020, et qui a permis à 11 cohortes de 50 à 100 dirigeants et cadres supérieurs d’échanger sur ces enjeux et de renforcer notre communauté « top management ». 

Il est rare qu’un tel programme soit 100 % en ligne…

Anne Fenninger : C’était un risque à prendre, alors que ce public est en effet habitué au coaching en face à face ou à des séminaires présentiels, mais le distanciel s'imposait pour diverses raisons, notamment pour être à même de réunir tout le monde dans un calendrier aussi serré. Nous avons plus que couvert ce risque par une préparation rigoureuse. Un point fort du programme a été de partir d’une enquête spécifique sur nos modes de management dans le groupe et les équipes, dont le taux de réponse élevé (60 %) nous a favorablement surpris et qui a permis d'engager les participants dans le parcours. Le programme se composait d'une série de quatre webinaires de deux heures, traitant chacun d’un enjeu stratégique et combinant des apports théoriques, des ateliers de 3 à 4 participants et des restitutions en plénière. En complément de cette préparation, les participants se sont vu suggérer des activités préalables et en aval des webinaires, notamment la consultation de ressources pédagogiques sur le portail spécifiquement designé par CrossKnowledge. Les participants y ont consacré une heure en moyenne ; ils ont particulièrement prisé les témoignages de dirigeants d’autres entreprises interviewés par Oxford Leadership, un de nos principaux partenaires sur le programme.

Quel est le bilan de ce programme ?

Anne Fenninger : Les résultats sont au rendez-vous : 90 % de notre public a participé au moins à un webinaire et 57 % à l’ensemble des webinaires. Les inscrits qui, pour des raisons de planning essentiellement, n’ont pu participer ont largement assisté aux webinaires en différé. Le NPS (Net Promoter Score) du programme est particulièrement satisfaisant : 84 % des participants le recommanderaient à leurs collègues. Enfin, 89 % des participants estiment qu’ils ont pu ainsi développer leur leadership. Mais si je devais retenir un chiffre, ce serait celui des « engagés » : 64 % des participants ont suivi tous les webinaires et passé au moins une heure sur la plateforme de formation !

Quels enseignements tirez-vous de ce programme ?

Anne Fenninger : Le premier enseignement, c’est qu’on peut obtenir un engagement massif dans un dispositif 100 % en ligne si l’on réunit toutes les conditions nécessaires ! En particulier, il faut être vigilant sur des aspects techniques comme la taille de la bande passante (nous avons dû abandonner rapidement la perspective d’ouvrir 50 webcams sur les écrans !) ou le choix des outils - Adobe Connect (puis Teams pour la Chine) - qui ont globalement répondu à nos attentes, et à la mise en oeuvre d’un pilote qui a permis d’arbitrer sur ces questions de connexion et d'animation, et d’améliorer le contenu du programme avant son lancement. Autre facteur de réussite : la qualité du portail de formation et des contenus proposés par CrossKnowledge en partenariat avec Oxford Leadership. J’ajouterai - sans doute aurais-je dû commencer par là - un sponsoring au plus haut niveau : Xavier Chéreau (Human Resources & Transformation Division - EVP, PSA) a consacré un temps précieux à la validation des différentes étapes du projet. Quant aux sujets traités par le programme, ils étaient en phase avec les préoccupations immédiates de notre public. La durée réduite des séquences de formation - 3 heures de formation toutes les 3 semaines - était par ailleurs compatible avec les agendas…

Vous ne mentionnez pas l’effort de communication…

Anne Fenninger : À tort ! Parce que tout le nécessaire a été fait pour informer et relancer les inscrits, dans une stratégie d’e-mailing jalonnés par les événements du programme, grâce aux modèles fournis par CrossKnowledge, mais au nom bien sûr de notre université interne dont nous défendons la marque ! Autre chose : nous avons voulu donner toutes les clés à notre public, dès la présentation du programme en amont - le temps à y consacrer, les contenus, les animateurs, etc. - pour mobiliser l’attention et créer l’envie d’y participer. 

Propos recueillis par Michel Diaz

Pour revoir le webinaire "Comment l'université PSA contribue au renforcement d'une culture de collaboration, d'agilité et d'efficience dans les équipes de direction du constructeur automobile "