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Stratégie digital learning : 2 bonnes pratiques + 1 posture
11 OCTOBRE 2019 / pratiques
Michel Diaz
directeur associé
féfaur
Le digital learning est une arme entre les mains des Directions Formation ; encore faut-il qu’elles choisissent les enjeux qu’il va servir… Par ailleurs, comme les chausse-trappes ne manquent pas, il est préférable de les identifier avant de se lancer dans les opérations, et de leur opposer une solution de contournement… Il est nécessaire, dans les deux cas, de collaborer étroitement avec diverses parties prenantes de la formation… 

#1 Choisissez l’enjeu de formation auquel le digital learning va répondre

On peut faire tant de choses grâce au digital learning… qu’on ne sait pas par où commencer ! Faut-il servir les collaborateurs, les managers, voire les dirigeants ? S’agit-il de former sur mesure, rapidement ou bien de développer les compétences à moyen terme ? Faut-il mettre le digital learning au service de la transformation digitale, et viser par exemple l’obtention d’un passeport digital par l’ensemble des collaborateurs ? Ou encore s’assurer que les formations de conformité sont délivrées juste à temps ?

Il est donc nécessaire de choisir l’enjeu principal auquel on veut répondre. Par exemple accélérer la réponse de la formation aux besoins opérationnels des métiers. Choisir les projets de formation auxquels donner la priorité sera alors nettement plus simple : on s’attachera d’abord à ceux qui permettent d’illustrer au mieux l’enjeu principal qui aura été finalement choisi.

Il sera toujours temps, par la suite, d’étendre le digital learning à d’autres enjeux de formation, à d’autres projets aussi, après qu’on se sera assuré de lui donner cette première base solide.

#2 Dresser la liste de tous les obstacles au digital learning

On finirait par oublier que le digital learning ne va pas de soi. Ou bien il faudrait taxer les Directions Learning & Development de grande maladresse… car les projets échoués, sinon ceux dont les résultats sont loin des attentes, sont légion. Les obstacles sont nombreux, en effet. Par exemple, quand la technique fait défaut (bande passante trop faible, équipements inadaptés aux contenus pédagogiques digitaux prévus)… Obstacles, aussi, liés aux apprenants qui se désintéressent rapidement des offres mises à leur disposition (malgré tous les efforts accomplis par les équipes formation, concepteurs ou formateurs, administrateur LMS ou marketeur de la formation). Entre ces deux "couches" (la technique, le consommateur final), d’autres : la conception, le portail de formation, l’évaluation, etc. peuvent minées. Bref : la Direction Formation a tout intérêt à dresser cette “carte des mines” sur laquelle sa stratégie digital learning peut buter, et y apporter un début de réponse.

Posture collaboration

Les deux bonnes pratiques qui viennent d’être mentionnées supposent la mise en œuvre d’une collaboration étroite entre diverses parties prenantes, parfois éloignées, de la formation.

La détermination des enjeux auxquels le digital learning doit répondre suppose que la Direction Formation connaissent les attentes prioritaires des métiers, des collaborateurs et des directions. (On croirait à tort que cette connaissance est tout entière contenue dans le processus d’élaboration du plan de formation qui s’est souvent figé dans une sorte d’exercice / contrainte administrative remettant à plus tard une conversation sur les vrais besoins de formation.) Pour connaître ses enjeux stratégiques, la formation doit donc faire l’effort de mener une conversation continue avec les métiers et les collaborateurs ; son adoption d’une “posture collaboration” lui permettra d’étendre et d’amplifier son action dans des territoires où la formation n’a plus peur de s’aventurer - en particulier celui de la mesure de son impact réel sur les résultats effectifs de l’entreprise.

Même constat concernant les freins que la formation doit identifier et, si possible (ça l’est toujours !), dépasser. Comment avancer sur cette voie sans collaborer ? Notamment avec la DSI, indispensable dans l’aide qu’elle peut apporter à la Direction Formation pour dessiner les zones techniques de la carte des mines déjà évoquée. Posture collaboration, donc, mais non “père ou mère fouettard(e)” ! Écouter ce que la DSI a à dire, relever les obstacles, ne pas attendre / exiger que la DSI bouleverse sa roadmap pour la formation… Lui demander conseil, d’une simple question : quelles sont vos suggestions pour contourner ces obstacles ?

Quant à la collaboration avec les apprenants, il serait très étonnant de pouvoir s’en passer ! Les marques consacrent des budgets considérables à une connaissance toujours plus étroite de leurs consommateurs, et au design des produits et services qui leur conviendront… et la formation ferait l’impasse sur cette fonction essentielle ? Allons ! Il est vrai que cette nouvelle posture va à l’encontre de toute une série d’habitudes ancrées sur le principe que les collaborateurs sont des usagers d’un budget formation préexistant et non des consommateurs qui doivent être en permanence choyés ; il est vrai aussi que les outils de cette collaboration formation-apprenants font souvent défaut (le bilan de satisfaction annuelle est largement insuffisant)… Ma suggestion : se saisir de ce qui existe ailleurs dans le champ de la relation client, et l’adapter à la formation !

Actualité :

Michel Diaz animera le Séminaire Stratégie Digital Learning Féfaur 2019+ du 28 novembre 2019 à Paris, auquel il donnera deux keynotes : Construire et adapter votre Stratégie Digital Learning

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