Le coach peut aider tout collaborateur à négocier un passage délicat dans son parcours professionnel… S'il semble ainsi qu'on puisse tous être concernés, les entreprises sont loin d'avoir systématisé le coaching. Pour diverses raisons : son coût pressenti comme élevé, réservant ponctuellement le coaching à des hauts potentiels sur lesquels il vaut d’investir ; des résultats manquant de tangibilité, difficiles à assortir de ces KPIs dont raffolent les entreprises ; le terme plutôt lointain de ses effets, quand l’accélération du business pousse les entreprises au courtermisme, etc.

Coacher les collaborateurs dans le transfert de leurs savoirs

S’il est un domaine où elles pourraient développer une culture de coaching, c’est bien celui de la formation, plus particulièrement dans la phase de transfert des savoirs en situation de travail ; faute d’un bon transfert, dans un délai rapide (attention à la courbe de l’oubli !), ceux-ci se seront perdus ("scrap learning" outre-Atlantique : déchets de formation), le retour sur les attentes, a fortiori le ROI, se seront éloignés d'autant.

Le coach va trouver là un rôle à sa mesure. C’est lui qui peut aider les collaborateurs de retour de formation à "matcher" leurs nouvelles connaissances avec leurs missions et tâches en situation de travail. Ce matching prendra en compte les priorités, c’est-à-dire les savoirs récents permettant de créer la plus grande valeur, notamment en termes de performance opérationnelle, et leur planning de mise en application (le plus tôt sera le mieux). Cet objectif sera d’autant mieux tenu, que le coach aura été consulté en amont de la formation. C’est aussi le coach qui s’assurera du bon suivi du plan, et qui aidera le collaborateur à surmonter une difficulté dans sa mise en application des savoirs, ce qui suppose du coach une proximité évidente avec le métier exercé par le collaborateur, et le contexte dans lequel il s'exerce. Cette aide ne consistera pas à "faire à la place de" mais à "tendre un miroir" au collaborateur et à procéder au questionnement nécessaire à l’émergence de la solution… Le coaching, une certaine pratique de la maïeutique.

Vers une culture du coaching dans l'entreprise

Dans le champ limité, mais néanmoins universel, du transfert des acquis, l’entreprise peut donc construire et formaliser la plupart des responsabilités du coach / mentor / tuteur, y compris dans leur outillage digital, car le coach (à l’instar du formateur) ne saurait plus se passer des opportunités que le digital lui offre d’être plus réactif et proche des collaborateurs qu’il suit. Dans la mise en oeuvre simplifiée du modèle 70:20:10 qui vient d’être évoquée en filigrane, le coaching pourrait être dévolu au formateur… ou bien au manager qui veut aider ses collaborateurs à grandir (et à grandir avec eux) ! Ce qui vient d'être dit vaut bien sûr pour le manager de managers ; façon de diffuser de proche en proche la culture de coaching partout dans l'entreprise.

Michel Diaz