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Du nouveau dans l’évaluation de la formation et la mise en pratique des compétences
27 SEPTEMBRE 2021 / évaluation
Ce nouveau dossier d’e-learning Letter traduit des avancées récentes et remarquables dans le champ de l’évaluation et de la mise en pratique des savoirs acquis en formation. Montée en puissance du e-coaching, évaluation continue dans les formations linguistiques, test d’auto-positionnement pour renforcer le désir de «devenir spécialiste», application de la théorie du Nudge … ça bouge, enfin !

Morgan Hyonne (CoachHub) rappelle que le coaching n’est pas réduit à accompagner les seules actions de formation ; on le mobilise, en effet, dans de multiples domaines où les salariés et les managers ont besoin d'une prise de recul, d’une « conscientisation » de leurs points forts ou faibles, et plus généralement d’une guidance. Cependant, le coaching est une clé de la mise pratique des acquis de formation en situation de travail. Sa généralisation est favorisée par la puissance du e-coaching, véritable démocratisation d'une prestation souvent perçue autrefois comme élitiste.

Selon Charles-Eliott Debourdeau (GlobalExam), la formation linguistique doit s'appuyer sur un dispositif d'évaluation complet et continu : de l'estimation initiale du niveau linguistique du collaborateur et de ses objectifs à celle des compétences développées grâce à la formation, en passant par les jalons que l'évaluation offre tout au long de la formation. Enjeu, en particulier : la capacité du dispositif à adapter le parcours en fonction d’un feed-back systématique. Au passage, il considère implicitement, à juste titre, que l’évaluation est une modalité de formation à part entière.

Michel Diaz (Féfaur) et Jean-Roch Houllier (Safran) traitent de l’usage du 70-20-10 et de l'AFEST (action de formation en situation de travail) dans le transfert des acquis de formation en situation de travail. Article de synthèse d'une série de trois montrant que ces approches gagnent à être connues et combinées, tant la mise en application des savoirs conditionne largement l’impact réel de la formation. Un article qui interroge aussi ces modèles : quelle est leur limite ? formaliser ce qui ressort de l’informel : est-ce possible ou seulement souhaitable ?

En plein bouleversement, les métiers du groupe Orange multiplient les opportunités de mobilité et d’évolution grâce aux nouvelles spécialisations nées de la transformation digitale des activités. Pour Laurence Ouzilleau (Orange), il s’agit d’aider les collaborateurs à s’engager dans le développement de nouvelles compétences pour « devenir spécialiste ». Leur pleine adhésion passe par une prise de conscience de l’effort à effectuer à travers un test d’auto-positionnement délivré par le dispositif « Learning Boost », présenté par Antoine Amiel (Learn Assembly), partenaire du projet.

Pour Alexia Cordier (Fifty), mémoriser des informations ou des connaissances ne suffit pas à réussir une formation, car l’essentiel réside dans le passage à l’acte,encore une fois : la mise en application des savoirs acquis. La question posée est celle des conditions qu’il faut réunir pour renforcer le collaborateur dans ce transfert : comment lui donner un coup de pouce quand il en a besoin, pour tenir les « micro-engagements » pris vis-à-vis de lui-même et de l’organisation. La puissance du concept de nudge et du « eDoing »… en action.

Bonne lecture !

La rédaction

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LE SOMMAIRE DU DOSSIER
Du nouveau dans l’évaluation de la formation et la mise en pratique des compétences •SUITE
Systématiser la mise en pratique des savoirs grâce au eDoing •SUITE
L’auto-positionnement : facteur clé de réussite du programme « Devenir Spécialiste » d’Orange •SUITE
Mise en pratique : AFEST ou 70/20/20 •SUITE
L’évaluation : modalité de formation linguistique à part entière •SUITE
Le coaching, avec ou sans la formation : pour maximiser le développement des compétences •SUITE
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