Un COOC, c'est donc d'abord un ensemble de ressources pédagogiques en ligne, en rupture avec les modules e-learning actuellement utilisés dans les entreprises. Largeur du catalogue : le petit patrimoine de modules e-learning (10, 20, 30…), plus ou moins scénarisés, plus ou moins riches en médias, est remplacé par un catalogue pouvant d'autant plus facilement contenir des centaines, des milliers de ressources, que le département formation saura intégrer des ressources externes "curées" sur le Web à ces propres objets de formation métier. Nature des ressources ensuite : la vidéo est privilégiée, parce qu'elle est nettement plus facile et moins chère à produire que le e-learning scénarisé, parce qu'elle est en prise avec les attentes des apprenants (YouTube est le 2ème moteur de recherche utilisé dans le monde) ; ces vidéos sont complétés par des ressources - e-reading, rapid learning - dont le choix témoigne d'un constant souci de délivrer rapidement et à moindre coût des contenus allant à l'essentiel. Taille du catalogue, nature et variété des ressources en ligne : les COOCs ont de vrais atouts pour remplacer le e-learning (a fortiori quand ils estampillés d'une marque d'éducation supérieure mondialement connue). A quoi il faut ajouter, le poids donné au "pull" plutôt qu'au "push" : les apprenants accèdent à la plupart des ressources en libre-service, dès lors qu'ils se sont enregistrés sur le portail de formation (enregistrement souvent simplifié).

L'autre rupture, c'est celle du social learning, qui offre la possibilité d'une pédagogie favorisant les échanges entre les salariés - apprenants. Cette pédagogie n'existe pas dans l'entreprise, ou plutôt elle se glisse parfois dans le présentiel, seul format qui donne corps (quand il est bien mené) à ces communautés (certes éphémères) d'apprentissage ou de pratique. Elle n'existe pas en revanche dans la formation distancielle, malgré les fonctionnalités de type réseau social présentes dans nombre des plateformes LMS qui équipent les entreprises. On peut penser que l'avénément des COOCs, et les facilités de collaboration offertes par les portails correspondants, devraient faciliter le développement des apprentissages sociaux dans les entreprises (au moins des apprentissages au sein de la communauté des apprenants). Cette pédagogie transversale ne signe pas la disparition du formateur ; au contraire, son rôle gagne en importance : modération, animation des communautés bâties autour des COOCs, challenging des participants, expertise de contenus, voire sélection des meilleures contributions apprenants dans la base de KM de l'entreprise. On est bien loin, dans ce modèle, des parcours blended learning qui enchaînent mécaniquement modules e-learning et regroupements présentiels parfois réduits à la simple diffusion d'une information PowerPoint.

On pourrait mentionner d'autres ruptures en cours dans les COOCs. Par exemple, le sérieux apporté à l'évaluation (blended evaluation : en ligne, sociale avec les travaux de groupe, etc.) débouchant en cas de réussite sur une certification qui a une autre allure, admettons-le, qu'une simple attestation de suivi d'une  formation interentreprise (par exemple) d'un OF lambda. Ces dispositifs d'évaluation sont actifs dans les universités qui offrent des MOOCs ; ils pourraient le devenir rapidement aussi dans ces Learning Academies qu'on voit fleurir dans les entreprises, et qui, sans doute, dépasseront le seul objectif de formation interne (et leurs populations cibles limitées en nombre), pour s'étendre à celui d'informer et de former l'écosystème plus vaste de l'entreprise (clients, distributeurs, pouvoirs publics, etc.). L'entreprise comme offreur de formation, voire marque d'éducation ? On n'en serait plus très loin… . Les COOCs auraient été une étape vers cette ouverture.

Michel Diaz