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Tirées des 10 « Tech Trends » qui transformeront les entreprises selon le cabinet Deloitte, 5 tendances qui pourraient plus particulièrement changer la formation… 
L’étude Tech trends s’intitule cette année « Inspiring Disruption », elle traite des technologies qui vont bouleverser les modes de travail et les modèles économiques. 100 contributeurs, experts et patriciens (Deloitte est l’un des tout premiers cabinet de conseil aux entreprises dans le monde) : de quoi en effet se faire une idée de ce qui attend notamment le secteur de la formation.
Première tendance : le Directeur informatique pourrait s’inspirer des capital-risqueurs pour gérer le portefeuille des investissements informatiques de son entreprise. Why not ? Un conseil que l’on pourrait adapter aux responsables de formation : gérer les projets d’investissement formation comme le ferait un capital-risqueur, donner en particulier la priorité à ceux qui créent la plus grande valeur, pas forcément à court terme : le capital-risqueur accompagne ses participations en général pendant plusieurs années.
En deuxième position : l’analyse cognitive… Il s’agit pour les machines de s’inspirer du fonctionnement du cerveau humain, de sa façon de traiter l’information et d’apprendre, pour mieux décider, et selon Deloitte pour « aider les métiers à adresser les enjeux clés ». Et si l’on commençait par utiliser ces machines (ici les plateformes LMS et leurs fonctionnalités de « Business Intelligence ») pour répondre aussi finement que possible aux attentes et besoins des groupes et des individus dans l’entreprise.
Vient ensuite le « recours à l’intelligence des foules » (crowdsourcing) dont on commence à voir l’application dans le champ des apprentissages : ce « crowdlearning », apprentissage par la foule, qui émerge notamment avec les MOOC. Formation plus résolution de problèmes dans ces vastes réseaux sociaux orientés apprentissage. Demain, des réseaux sociaux qui intègreront salariés et partenaires de l’entreprise, tous apprenants… tous enseignants ; au moins producteurs de savoirs (on le sait déjà) disposant des outils de design et de diffusion adéquats.
« Digital engagement » vient en 4ème place. L’ordre serait différent pour la formation. La question de l’engagement des salariés dans leurs apprentissages est clé pour tous les acteurs de la formation. Elle devient prioritaire dans des dispositifs orientés apprenants, dont l’efficience est conditionnée par la responsabilisation de ceux-ci. Engagement, motivation, deux notions proches. On préfère la première, plus facile à observer en actes que cet état d’esprit dont relève essentiellement la motivation. A noter : le digital learning joue évidemment un rôle de premier plan pour engager les salariés dans le digital. A double titre : d’abord en tant qu’apprentissage, ensuite en tant que pratique digitale !
Encore un pour faire bonne mesure (5 nous vont bien)… Il faut attendre la 7ème position : La « social activation »… Ah, qu’en termes choisis ces choses-là sont dites, et sous-titrées par Deloitte : « de l’écoute passive à l’usage actif des réseaux sociaux ». Il est question ici, sinon de manipuler les réseaux sociaux, notamment à travers des ambassadeurs de la marque, au moins de les utiliser au service des messages de la marque et de l’entreprise. On voit ce que pourrait être l’équivalent dans le champ de la formation. L’activation des apprentissages sociaux (les 20% du modèle 70 :20 :10) dans le cadre d’un RSE (réseau social d’entreprise) ou d’une stratégie COOC (Corporate Open Online Course : MOOC d’entreprise) dont les ambassadeurs seraient les salariés et experts les plus actifs dans la production de savoirs, et sur lesquels les formateurs s’appuieraient pour animer l’ensemble de la communauté d’apprentissage. Le formateur comme activeur des apprentissages sociaux… C’est une idée !
Michel Diaz
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