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En cette période de vœux, les professionnels de formation souhaiteront sans doute que la nouvelle année marque un tournant décisif pour les organisations : la prise de conscience généralisée, et suivie d’effet, qu’apprendre est tout simplement devenu vital, individuellement et collectivement.
 Les vagues successives de transformation, l’accélération de l’adoption de l’IA, la reconfiguration des chaînes de valeur, les tensions sur les compétences, les impératifs de durabilité, le vieillissement démographique — notamment en Europe, les tensions géopolitiques, imposent aux organisations un défi inédit : apprendre plus vite que le monde ne change. Longtemps cantonnée aux discours RH, l’apprenance devient désormais un véritable avantage compétitif. Dans un environnement où l’adaptabilité est essentielle, où les frontières entre les métiers se brouillent et où la technologie redistribue en permanence les cartes de la compétitivité, les entreprises les plus performantes ne sont pas forcément celles qui possèdent les meilleures compétences, mais celles qui organisent leur capacité à développer les compétences techniques et humaines durablement.
L’apprenance : d’un concept académique à un impératif stratégique
L’apprenance peut être définie comme « La capacité d’une organisation à créer en continu les conditions permettant à chacun d’apprendre vite, de façon utile et de transférer ce qui est appris dans l’action. » Cette capacité collective d’apprendre devient un actif stratégique, en raison notamment de l’obsolescence de plus en plus rapide des compétences, la simultanéité des transformations et la recherche permanente de nouveaux talents.
Pourquoi l’apprenance devient la clef de la performance en 2026
Les organisations apprenantes réduisent leur temps d’adaptation aux évolutions des marchés et de la concurrence, en réduisant leur dépendance aux experts et les frictions entre les entités opérationnelles. Elles réduisent les non-qualités grâce à l’analyse des défauts partagée entre les pairs, la capitalisation et le transfert des connaissances critiques et la diffusion rapide des bonnes pratiques pour leur élargissement. Avec une culture apprenante, l’innovation n’est plus centralisée : elle devient continue et distribuée. Les organisations apprenantes reconfigurent rapidement leur portefeuille de compétences et permettent aux équipes et aux collaborateurs de progresser et de s’adapter à un environnement en mouvement, au rythme requis.
Cinq leviers structurants de l’apprenance
#1 Créer les conditions d’un apprentissage réel… L’apprentissage effectif repose sur l’action, le feedback, la réflexivité, l’observation guidée et la résolution de problèmes réels.
#2 Repenser les modèles d’apprentissage, notamment dans les filières techniques… Il faut réduire le décalage entre les référentiels de compétences et la réalité du terrain, renforcer le tutorat et développer des pédagogies fondées sur l’alternance entre apprentissage théorique et mise en situation professionnelle.
#3 Remettre la pratique d’apprenance au centre de la vie au travail… La formation centrée sur la pratique devient essentielle pour ancrer et transférer les compétences dans l’organisation, notamment dans les entités les plus impactées par des évolutions rapides et pour les collaborateurs les plus concernés par ces transformations.
#4 Construire un écosystème apprenant… Un écosystème apprenant combine plateformes, communautés, réseaux et solutions au service de la circulation des savoirs et de la diffusion des connaissances. Il favorise les échanges entre les partenaires (experts, établissements d’enseignement, prestataires de services, fournisseurs) et permet de créer des partages de savoirs et de connaissances « mutualisés ».
#5 Anticiper les ruptures à venir… Les ruptures à venir sont souvent identifiées dans les cartographies des risques de l’entreprise : l’IA multimodale et l’agentique, la cybersécurité et les données, la transition écologique et démographique, la géopolitique et les conflits, l’arrivée de solutions disruptives sur les marchés… Les pratiques d’apprenance augmentées par la donnée pourront constituer une aide à la priorisation des actions de formation à mener et à les cibler sur des populations « à risque ».
Comment transformer l’apprenance en stratégie organisationnelle
L’apprenance est mesurée via le transfert de connaissances, la rapidité de résolution de problèmes et la réutilisation des savoirs au sein de la chaine de valeur. Le rôle des managers, les rituels d’apprentissage, la pertinence des contenus, la qualité des données et le suivi des actions doivent être cadrés. L’apprentissage intégré dans le travail, grâce à des ateliers, des simulations professionnelles, des actions de tutorat, doivent être reconnus.
L’apprenance : nouveau contrat social et économique
L’apprenance est devenue une exigence économique et humaine. Les organisations apprenantes renforcent en permanence leur compétitivité, sécurisent les trajectoires professionnelles de leurs équipes et améliorent la qualité des produits et des systèmes au bénéfice de leurs clients. Elles sont donc plus robustes pour affronter un environnement de plus en plus incertain et versatile…
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