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Intelligence Artificielle et Learning : vers l’organisation apprenante augmentée ?
28 SEPTEMBRE 2020 / tendances
Vient de sortir l’ouvrage collectif : « l’Intelligence Artificielle au Service des RH » (Dunod) » auquel Thierry Bonetto, ancien directeur Learning de Danone, a contribué… Retour sur les applications de l’IA dans la formation !

Pourquoi cet ouvrage ?

Thierry Bonetto : Cet ouvrage dresse un panorama des possibilités ouvertes par l’IA dans le champ des ressources humaines, à partir de nombreux témoignages de DRH d'entreprise et de startup. Il éclaire les « super pouvoirs » de l’IA, et aussi les points de vigilance et les enjeux aiguisés par son introduction dans nos entreprises : éthique, diversité, risques de rupture numérique. Enfin, il invite la fonction RH à prendre ses responsabilités : être guidés par ce qui est possible ou par une vision de l'IA comme source de progrès social et économique ?

Quels sont les apports plus spécifiques de l’IA dans le domaine de la formation ?

Thierry Bonetto : Plusieurs organisations utilisent déjà l’IA pour renforcer l’efficacité des parcours de formation formels : le bénéfice est une « personnalisation de masse », permettant l’optimisation du temps de formation pour les apprenants, et l’adaptation à leurs besoins individuels. Concrètement, selon leurs profils et les résultats obtenus, les algorithmes proposent des modalités d’apprentissage adaptées (« adaptive learning »)… Adaptation « macro » à partir d’un positionnement initial de chaque apprenant ; ou adaptation « micro », en continu, du rythme, du niveau de difficulté, des activités, ou encore en optimisant la constitution des groupes pour les classes présentielles ou virtuelles. C’est ce qu’on trouve dans des MOOCs de l’IFCAM (Institut de Formation du Crédit Agricole), qui ciblent les questions posées et les contenus proposés aux apprenants à partir d’un « profiling » assisté par l’IA…

L’IA vaut aussi pour les apprentissages informels ?

Thierry Bonetto : L’IA peut en effet transformer les apprentissages en situation de travail et les « apprentissages sociaux ». En matière de coaching et mentoring il existe des solutions pour renforcer la qualité du « matching » entre coach et coaché, solutions qui s’interdisent toutefois d’automatiser le choix final : le futur coaché peut choisir un coach qui lui ressemble… ou non ! Dans ces solutions, des « coachs virtuels » combinent questionnement en ligne et recommandations, en s’appuyant sur le profil de l’apprenant et ses interactions avec la machine, l’apprenant étant questionné par un avatar qui laisse ensuite la main à un « coach humain » à distance.

L’IA permet aussi d’enrichir (augmenter) les communautés de pratique en capitalisant les questions posées par les opérationnels du métier et les réponses données par les experts ou les pairs, pour créer du Knowledge Management « au bout des doigts » - un dispositif mis en œuvre par Generali France pour son réseau de distribution. 

Quant à l’apprentissage en situation de travail, l’IA permet de mettre à disposition des ressources pédagogiques demandées par les apprenants ou bien suggérées par le système en fonction d’un profilage ; de façon encore plus intégrée, la recommandation automatique de ressources au moment de la réalisation d’activités (la nouvelle génération du support à la performance) permet de renforcer et de personnaliser l’apprentissage : la machine peut « lire » votre humeur et vous proposer une aide simple pour la surmonter, si vous êtes confronté à une difficulté d’utilisation !

On peut parler d’une nouvelle synergie homme-machine, au plan individuel et engageant l’intelligence collective voire l’intelligence émotionnelle. 

Potentiellement une révolution ?

Thierry Bonetto : En effet, l’IA est plus largement l’opportunité de refonder le développement des compétences, en étant le catalyseur d’un « développement pour tous ». Comme chez IBM ou Engie, les algorithmes peuvent aider les collaborateurs à repérer leurs compétences explicites / implicites (compétences déclarées, CV, profil Linkedin), à identifier leurs possibles évolutions de carrière (sur la base des projections de métiers), et à choisir, à partir de suggestions, des activités de développement pour combler les écarts de compétences. 

La construction des plans de développement des compétences peut être quasi-automatisée, ce qui permettra aux Directions Formation de se concentrer sur une meilleure prise en compte des besoins collectifs, et la mise en œuvre de stratégies d’upskilling / reskilling pour accompagner les transformations de l’entreprise, d’intégrer de modalités de formation au sein même des process de travail, et d’oeuvrer à des stratégies de « développement pour tous » pour construire enfin l’organisation apprenante « augmentée »

A l’aube de ces révolutions, la fonction RH / Learning porte une responsabilité forte : celle d’écrire un futur souhaitable, et d’orienter l’usage des technologies et de l’IA au service du développement des hommes et des femmes, tout autant que des organisations : en faisant sienne l’adage de Mahatma Gandhi : « Le futur dépend de ce que nous faisons aujourd’hui ».

Pour en savoir plus : « L’Intelligence Artificielle au service des RH », chez Dunod, sous la direction de Michel Barabel, Charles-Henri Besseyre des Horts et Timothée Ferras, et co-écrit avec Magali Mounier-Poulat, Gaelle Bassuel, Charlotte du Payrat et Thierry Bonetto.

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