Dans les nouveaux dispositifs de formation, l'engagement de l'apprenant est requis tout au long de son apprentissage, de l'auto-diagnostic de son prérequis pour optimiser sa formation à l'évaluation des compétences acquises, en passant par le suivi "discipliné" d'un parcours ménageant de larges espaces à l'auto-formation. Question de discipline personnelle en effet, car la liberté de se former n'importe quand n'importe où grâce au digital n'est pas si facile à gérer ; d'autant que cette liberté se heurte au mur du réel : l'accroissement des charges de travail et l'irruption incessante d'imprévus liés à l'accélération du business.

Et l'engagement du salarié doit s'appliquer au-delà de la formation proprement dite, en particulier dans la mise en application des savoirs acquis ; laquelle constitue, on le sait, un enjeu majeur pour tout professionnel qui voit la formation au service de la performance.

Des principes proposés par le département formation dans la "charte d'engagement"

Sur une question d'une telle importance, le département formation a tout intérêt à proposer quelques principes qui pourront être négociés avec les métiers et les personnes de l'entreprise, par exemple dans le cadre d'une charte spécifique qui serait préalablement communiquée au salarié. Cette charte : un document court, synthétique, définissant en particulier les engagements (raisonnablement acceptables) que le salarié prend avant de démarrer son parcours de formation.

A quoi s'engage concrètement le salarié ?

Les éléments ci-dessous s'inspirent de ce qui a été mis en oeuvre, pour des formations métiers, dans une grande organisation conseillée dans sa stratégie Digital Learning par Féfaur.

La charte peut rappeler le cadre qui préside aux engagements pris par le salarié. Par exemple : "L'apprenant s'engage pleinement dans sa formation dont il reconnaît qu'elle lui permettra d'améliorer sa performance en situation de travail. Cet engagement se traduit tout au long du processus qui va de sa demande de formation à la mise en application des connaissances acquises en situation de travail."

La charte peut ensuite se décliner pratiquement, "l’apprenant s’engageant à :

1. Identifier les axes de progrès / points d'amélioration qu'il vise en participant à la formation demandée, notamment en relation avec les besoins du poste de travail.

2. Vérifier que la formation proposée est de nature à faciliter les progrès visés et améliorer sa performance en situation de travail.

3. Suivre l'évaluation préalable pour s'assurer qu'il a le prérequis pour suivre la formation.

4. Suivre les modules e-learning, et plus généralement prendre connaissance de toute documentation,  précédant le cours en salle pour atteindre le prérequis nécessaire avant l'entrée en formation. 

5. Suivre entièrement tout parcours de formation commencé sauf en cas de force majeure.

6. Effectuer les évaluations formatives et sommative attachées à son parcours de formation.

7. Prendre connaissance des compléments d'information et effectuer les exercices de révision et/ou préparatoires demandés entre les sessions présentielles.

8. Tout mettre en oeuvre pour appliquer en situation de travail les connaissances acquises dans sa formation.

9. Informer l'équipe formation de toute difficulté rencontrée dans cette mise en application."

Cette formulation un peu abrupte a le mérité de la clarté. Rien n'empêche de l'adapter au contexte et à la culture de l'organisation et des salariés.

Des engagements réciproques

Surtout, le bon équilibre de pareille charte suppose que l'équipe formation prenne des engagements vis-à-vis des apprenants, car il n'y a pas de système d'engagement qui ne soit fondé sur des obligations réciproques. Au département formation d'imaginer ceux qu'il est prêt à tenir ! A lui aussi d'imaginer quels engagements devrait prendre aussi le management, dont le rôle est essentiel dans le transfert des connaissances en situation de travail.

Michel Diaz

Tribune initialement parue dans Formaguide