Une entreprise performante est une entreprise qui sait tirer parti de la diversité de ses talents. Pourtant, trop souvent, les dispositifs de formation laissent des collaborateurs sur le bord de la route, freinés par (liste non exhaustive) des formats rigides, des biais inconscients ou des attentes standardisées. L’inclusion en formation n’est pas une simple question d’accessibilité, c’est un choix stratégique, un moteur d’innovation et de cohésion. Comment dépasser les idées reçues et ancrer une approche réellement inclusive dans l’apprentissage ?

L'inclusion stimule la performance

Premier constat : l’inclusion ne se réduit pas à des actions ponctuelles ou à l’adaptation des dispositifs pour quelques publics spécifiques. Elle suppose une remise en question des modèles établis, des biais inconscients, des critères de sélection et d’évaluation. Ce n’est pas une simple conformité réglementaire, c’est une posture volontariste. En clair, il s’agit de repenser la formation pour qu’elle s’adresse véritablement à tous, sans compromis sur l’exigence ou la qualité. Ensuite, mettre en place une politique de formation inclusive, c’est souvent affronter des inerties bien ancrées. Certains imaginent qu’élargir l’accès aux formations alourdira les coûts, diluera l’excellence ou complexifiera les dispositifs ; d’autres estiment que ce sont des enjeux périphériques. Faux. Loin de nuire à la performance, l’inclusion la stimule. Des équipes diverses et formées à la hauteur de leur potentiel, c’est un moteur d’innovation, d’engagement et d’attractivité. Les chiffres sont là : selon une étude de McKinsey (2020), les entreprises les plus diversifiées sur le plan ethnique et culturel ont 36 % plus de chance d’être financièrement performantes que leurs concurrentes ; selon une étude encore plus récente du World Economic Forum (2022), les entreprises ayant des politiques inclusives enregistrent une hausse de 25 % de leur capacité d’innovation.

L’impact des changements sur les collaborateurs

Les évolutions des politiques DEI suscitent parfois stress et incertitudes. L&D doit accompagner ces transitions avec empathie, en comprenant les préoccupations individuelles et en les intégrant dans une approche plus large de formation et d’accompagnement. Ce n’est pas une question de thérapie, mais bien de reconnaissance des réalités vécues par les salariés. Dans un contexte où les débats sur la DEI sont politisés, les responsables formation doivent offrir une vision claire et précise des ajustements opérés dans leur organisation. Clarté et transparence sont essentielles pour réduire la confusion et maintenir un climat de confiance. Plus encore, au-delà des actions spécifiques, l’enjeu est de défendre et renforcer les valeurs profondes de diversité et d’inclusion, qui restent une source de cohésion et de performance.

Un apprentissage qui s’adapte, pas l’inverse

Les formats classiques – cours magistraux, présentiel rigide, contenus formatés – ne conviennent pas à tous. S’en tenir là, c’est exclure par défaut. Les dispositifs de formation doivent s’adapter aux apprenants, et non l’inverse. Modularité, Digital Learning bien pensé, expériences immersives, mentoring : multiplier les approches, c’est multiplier les chances d’embarquer tous les talents. Ici, l’accessibilité numérique est clé, et même un prérequis. Une plateforme bien conçue doit procurer des options pour tous les profils : sous-titres, synthèse vocale, navigation intuitive. L’inclusion se joue alors autant que dans le contenu des formations. On l’aura compris : l’évolution des compétences des équipes L&D constitue un défi. La reconfiguration des initiatives DEI implique de nouvelles approches pédagogiques et de nouvelles compétences pour les responsables de formation. Quels standards appliquer ? Comment s’assurer que les formations restent pertinentes et alignées sur la stratégie globale de l’entreprise ?

Affaire de posture (mindset)

On ne décrète pas l’inclusion, on la pratique. Elle ne repose pas uniquement sur les dispositifs techniques, mais avant tout sur une transformation culturelle. Sensibiliser managers, formateurs, apprenants : tout commence là. La clé ? Développer un état d’esprit qui valorise l’ouverture, l’écoute, l’acceptation des différences. Pas de place pour les faux-semblants. Les formateurs sont en première ligne. Encore faut-il qu’ils soient préparés. Savoir dépasser leurs propres biais, adapter leur pédagogie, instaurer un cadre bienveillant : autant d’enjeux incontournables. L’apprentissage entre pairs, les retours d’expérience, les dispositifs d’accompagnement favorisent cette évolution.

Pour une inclusion stratégique et pragmatique

Loin d’être un luxe ou une contrainte, l’inclusion en formation est un levier puissant pour l’organisation. Cohésion renforcée, montée en compétences, attractivité décuplée : la dynamique est vertueuse. Au-delà du simple enjeu RH, c’est toute l’entreprise qui y gagne en crédibilité comme en compétitivité. Les entreprises qui l’ont compris prennent une longueur d’avance. Celles qui tardent à s’y mettre risquent de payer cher leur attentisme. Car l’inclusion en formation n’est pas un supplément d’âme. C’est un impératif stratégique.