Formation et performance

Que la formation et la gestion de la performance entretiennent un lien étroit, cela n’a rien de nouveau. Le geste professionnel, la maîtrise d’un nouvel applicatif métier, la compréhension d’un processus, la conduite de réunion ou la gestion personnelle du temps… tous ces sujets, parmi bien d’autres, conditionnent la productivité et le sentiment d’aisance au travail des employés, sinon la qualité de leurs réalisations. Dans ce vaste domaine du « support à la performance », la formation joue un rôle clé, souvent affublée du qualificatif « métier sur mesure ». C’est même son domaine de prédilection, celui où la formation peut démontrer pratiquement la valeur qu’elle crée dans l’entreprise.

Formation et mobilité / plan de succession

On demande aussi à la formation de préparer les employés à des opportunités d’emploi ouvertes dans l’entreprise. Ces opportunités naissent de diverses nécessités : remplacement d’un employé partant ou muté, création d’un nouveau poste, volonté de tirer parti, en l’amplifiant, d’une compétence identifiée chez un employé, etc. Le service formation sera appelé à concevoir et à délivrer le « programme d’up skilling » de l’employé concerné par cette mobilité, en lien avec celui-ci, avec le manager de l’entité qui offre cette opportunité, et, le plus souvent, avec la DRH dont le service formation peut être alors considéré comme un sous-traitant. La formation jouera un rôle similaire dans le plan de succession sur les postes les plus sensibles. 

Formation et intégration

L’intégration d’un nouvel employé dans l’entreprise constitue un champ d’expression idéale de ce que peut effectivement la formation. Rappelons que l’entreprise vise alors deux buts principaux : 1. Le nouvel embauché doit être opérationnel aussi vite que possible ; 2. L’entreprise veut éviter que le nouvel embauché démissionne dans sa période d’essai. La qualité et la pertinence du dispositif de formation mis en œuvre dans le processus d’intégration sont donc essentielles, puisqu’elles servent deux enjeux majeurs : la performance opérationnelle, dans laquelle on a déjà évoqué le rôle clé de la formation, et la « fidélisation » du nouvel embauché.

Formation et recrutement

La formation peut s’ouvrir un terrain de jeu, le recrutement externe, sur lequel elle n’intervient encore que timidement, alors qu’elle pourrait considérablement aider l’entreprise à renforcer sa performance, dans un monde du travail où il devient de plus en plus difficile d’attirer et de retenir les meilleurs candidats. Entre deux propositions d’emploi offrant des conditions largement similaires, un candidat aura tendance à choisir l’entreprise qui prend la formation vraiment au sérieux. Gage, pour le candidat, d’une intégration plus aisée ; gage aussi d’une possibilité de progression dans l’entreprise, si la formation apparaît comme un moyen privilégié de préparer à la mobilité et de répondre aux aspirations personnelles. S’il ne faut pas négliger les possibilités de différenciation par la formation, force est de constater qu’il reste beaucoup à faire : dans près de 80 % des cas, le service formation n’intervient pas dans le recrutement ou n’intervient qu’au moment de l’intégration (source : Skillsoft, 2022).

Formation et compensation

On peut même imaginer que la formation joue un rôle dans la partie variable de la rémunération des employés. Certaines entreprises, dans leur projet de se muer en organisation apprenante, vont jusqu’à intéresser financièrement des employés qui s’engagent dans une démarche de formation et de développement de leurs compétences. On peut y voir un des leviers possibles pour transformer tout employé en « infinite learner », pour reprendre une expression de Reid Hoffmann (co-fondateur, LinkedIn), qui considère qu’une organisation détiendrait ainsi potentiellement un puissant avantage concurrentiel. 

Différenciez-vous par la formation !

Ce qui précède dit assez que la formation ne doit pas être considérée comme un domaine particulier de la gestion des talents ; au contraire, elle vient en nourrir tous les processus. À défaut de reconnaître le vaste territoire qu’elle peut ainsi s’ouvrir, elle passera à côté de l’essentiel qui est d’élaborer une stratégie cohérente pour contribuer à attirer (recruter) et fidéliser (retenir) les talents, alors qu’elle se pense essentiellement en charge de les développer.

Mission : reconnaître ce territoire, déterminer comment la formation peut s’articuler avec chaque volet de la gestion des talents, attacher à ces volets un plan d’actions, s’assurer de la cohérence et de la continuité de ces plans en s’appuyant sur une vision holistique de l’employé (du talent)… Une façon, pour la formation, d’aider l’entreprise à se différentier (pour le bien) !