La nécessité du tableau de bord de formation ne fait plus débat…

L’optimiste se satisfera que 3,7% seulement des services formation se privent de TdB (source : Panorama Féfaur-Talentsoft des pratiques d’évaluation de la formation dans les entreprises françaises, 2017). Si son principe semble acquis, les indicateurs qui doivent y figurer laissent encore à désirer : 89% des répondants se contentent de suivre l’historique des objets et des parcours de formation. Pour le reste (qui pourrait déboucher directement sur l’amélioration des programmes de formation, la mise en oeuvre d'une formation plus proche des métiers, ou encore l'optimisation des coûts), le compte est loin d'y être. 

Trop de place aux indicateurs de répartition…

Constat effectué, année après année, les réformes de la formation n’y changeant pas grand chose malgré une récente volonté de simplification réglementaire : les indicateurs de formation se concentrent sur les moyens, leur répartition, leur évolution. C’est vrai en entreprise, ça l’est aussi dans les organismes de formation (Cf. les indicateurs promus par la Fédération de la Formation Professionnelle). On peut y voir l'héritage direct d’une formation "régulatrice" visant à une répartition de ses dépenses aussi équilibrée que possible, parfois au mépris de besoins criants sur lesquels il serait plus judicieux d’investir. Sans doute les responsables formation ont-ils intérêt à faire un peu de ménage dans leur TdB, et à ne conserver que ceux de ces indicateurs traditionnels dont l’exploitation serait vraiment utile aux décisions opérationnelles.

Les indicateurs de formation doivent refléter les grands enjeux de l'entreprise…

Les nouveaux indicateurs doivent prendre en compte les grands enjeux de la formation en entreprise. Sur deux de ces enjeux - le support à la performance des métiers, l’accompagnement de la transformation digitale de l’entreprise (liste non exhaustive !) - à quoi pourrait ressembler les indicateurs ?

L’enjeu de support à la performance opérationnelle suppose que la formation réponde très vite à des besoins rencontrés quotidiennement au travail, besoins qui tiennent plus de la résolution de problème que d'une formation au long cours. La réactivité du service formation étant cruciale, l’indicateur “délai de réponse” (délai entre la demande et la livraison effective de la formation) devrait avoir toute sa place dans le TdB. Par ailleurs, ayant vocation à aider l'employé à dépasser une difficulté passagère, cette formation devra être aussi courte que possible : contrairement à ce qu'on pourrait croire, l’indicateur "durée d'une séquence de formation" n’a plus ici la nature d'un indicateur habituel de moyen (selon lequel plus longue serait la formation, mieux cela vaudrait), il devient un indicateur opérationnel traduisant la capacité de la formation à réduire le temps d’immobilisation des collaborateurs.

Quant à l'enjeu de transformation digitale dont la réussite passe par l’acculturation de l’ensemble des collaborateurs au digital, il prouve de nouveau que les indicateurs traditionnels ont toujours une place (puisque tout le monde doit être formé au digita : qui a été formé, dans quelle génération ? Etc.). Mais comme on doit en savoir plus sur l'état de cette acculturation digitale, comment se passer d'indicateurs de "maturité digitale" ?  Par exemple, ceux issus de la plateforme de formation - taux de connexion, taux d’assiduité, consommation des programmes dédiés aux soft skills ou aux compétences digitales - ou un relevé des échanges et des contributions dans le réseau social d’entreprise, ou le suivi des outils digitaux dorénavant utilisés endant les cours en salle, etc.

Un TdB qui exprime la stratégie de formation…

Une réflexion s'impose donc, pour décider ce que doit être le nouveau TdB Formation, que toute entreprise aura à mener pour elle-même, car si le canevas est commun, le TdB est un outil essentiel à la stratégie de formation, laquelle n'est jamais identique d'une entreprise à l'autre. Pour rester lisible et éclairer les décisions à prendre, le TdB ne devra pas multiplier les indicateurs : 10 à 15 indicateurs clés constituent un maximum, et deux questions délicates pour le service formation : quels sont les indicateurs à sortir ? quels indicateurs nouveaux doivent y entrer ?

Michel Diaz

Actualité : 
Féfaur délivrera son 5ème Séminaire annuel Stratégies Évaluation Formation le 28 mars 2019 à Paris. Une centaine de décideurs formation-RH sont attendus sur la thématique "Construire et déployer votre stratégie d’évaluation de la formation” avec les meilleurs experts et praticiens du domaine.