Enjeu 1 : la performance des métiers

Le premier enjeu du digital learning, qui prend une importance croissante, c’est celui du service de la performance opérationnelle des collaborateurs et des métiers. À juste titre, car ce service permet à la formation de s’ancrer solidement dans l’entreprise, en faisant pratiquement la preuve de son utilité auprès de managers voire de directeurs qui suivent avec attention la performance du business. Ce qu’on demande ici à la formation : réactivité pour ne pas dire proactivité, capacité à délivrer des solutions économes du temps des opérationnels, donc des formations courtes qui vont directement au vif du sujet et réutilisables en piqûre de rappel chaque fois que de besoin. Les champs d’application sont multiples, de la formation des forces de ventes et de tout personnel au contact direct du client à celle des collaborateurs engagés dans un nouveau processus métier ou une migration informatique. Le digital learning répond valablement : micro-learning délivré sur PC, tablette ou smartphone, vidéo learning, contenus pédagogiques digitaux poussés au bon moment ou bien accessibles en 3 clics au plus sur le portail de formation.

Enjeu 2 : la transformation digitale des métiers

Le deuxième enjeu, c’est celui de la transformation digitale de l’entreprise dont la réussite, on le sait, est conditionnée par l’acculturation digitale de tous les collaborateurs : pas un ne doit rester au bord du chemin, sauf à remettre en cause (de proche en proche, car “collaboration” est un maître-mot de la nouvelle organisation digitale) l’ensemble de l’édifice. Cette culture digitale vaut aussi pour les leaders : les programmes de formation fleurissent, qui leur proposent de développer les nouvelles “Leadership Digital Skills". Des  programmes qui sont largement diffusés sous forme digitale - le contraire serait étonnant, car le digital learning est à la fois moyen et preuve de la transformation digitale ! Attention toutefois à la langue de bois qui sévit dans ce domaine : le sujet de la transformation digitale mérite mieux, et la formation doit ici aussi pouvoir se transférer en bonnes pratiques en situation de travail !

Enjeu 3 : le développement des talents

Le troisième enjeu du digital learning, c’est celui du développement et de la rétention des talents (au sens anglo-saxon : un talent égale un salarié, voire de plus en plus souvent un collaborateur externe dans la gig economy en train d’émerger). Un enjeu majeur, compte tenu de ce qu’on sait de la difficulté des entreprises à recruter et maintenir un haut niveau d’engagement de leurs collaborateurs. Le digital learning vient nourrir tous les processus de ce développement : l’intégration des nouveaux embauchés (le coût d’une intégration représente communément 3 à 6 mois de salaire chargé), la mobilité des talents dans l’entreprise, le plan de succession, et bien sûr la performance qui peut être fort bien servie par le digital learning comme on l’a déjà mentionné. Cette dernière remarque montre au passage qu’il existe un lien étroit entre les enjeux “performance des métiers” et “développement des talents” : loin d'être inconciliables, ils doivent être pensés de concert.

Mise en cohérence par le digital learning et la gestion des talents 

Plus généralement on se convaincra facilement que les trois grands enjeux précédents du digital learning sont liés, et qu’ils doivent faire l’objet d’une approche holistique (les prenant simultanément en compte tous trois). On se convaincra aussi que la formation n’est pas seule à bord, car elle collabore avec les autres processus de la gestion des talents. Approche holistique "au carré" en quelque sorte : prise en compte des trois grands enjeux multipliée par l'ensemble des registres de la gestion des talents !

C’est le nouveau paysage du digital learning qu’il appartient à la fonction formation-RH de doter d’un cap !

Michel Diaz