Transformer la formation, tout le monde en est d’accord : le cours traditionnel ne suffit plus à répondre aux enjeux : former tous les salariés (ne pas se contenter d’envoyer 40% d’entre eux en stage chaque année), chaque fois que nécessaire (ne pas se contenter d’une fois par an), sans pour autant que les coûts explosent. Ces enjeux, le Digital Learning (dispositifs de formation intégrant le numérique) les endossent, a fortiori quand il prend en compte les avancées de la “science du poste de travail”… Par exemple quand il est utilisé dans le cadre d’une approche 70:20:10 : le Digital Learning voit alors ses effets décupler.

Comment transformer la formation ?

La question la plus délicate n’est pas celle du pourquoi, mais du comment, ou plutôt la série des “comment” qui attendent le stratège chargé de réinventer la formation. Les divers domaines de la stratégie (contenus, services, plateformes, évaluation, conduite du changement, organisation, etc.) interagissent ; chaque réponse engendre une autre question “comment” qui vient mettre à mal l’édifice. Un conseil donc : commencer par dresser la liste de ces comment, attacher chacun à des domaines repérés en amont, et identifier les liens qui existent entre eux. Cette démarche (inspiré du Schéma Directeur Digital Learning® Féfaur) s’est révélée précieuse dans la construction très concrète de stratégies Digital Learning simples, solides, durables, convaincantes pour les parties prenantes que sont notamment la DSI et les financiers de l’entreprise.

Transformer quoi ?

C’est une autre question majeure. Trois champs sont à traiter : offres, process, métiers de la formation. Dans cet ordre, car il faut impérativement commencer par les offres de contenus et de services que le département formation veut délivrer à ses clients internes ou externes. La transformation de ces offres suppose de choisir parmi les nombreuses modalités de formation aujourd’hui disponibles, de fixer un certain niveau de normalisation pour chacune (par exemple la durée moyenne d’un module e-learning ou d'une vidéo, les activités pédagogiques qu'ils recèlent), d’imaginer des assemblages répondant aux enjeux déjà évoqués. Vient ensuite la transformation digitale des process (conception pédagogique, production, diffusion des contenus sur les postes clients, mobiles ou non, depuis la plateforme). Le process de diffusion de la formation, par exemple, doit être complètement repensé à partir de la plateforme LMS… Laquelle ne doit pas être vue comme le simple prolongement des process traditionnels de diffusion des contenus et services de formation. La transformation digitale des process fait bouger les métiers de la formation : nouvelles missions, compétences, besoin de se former, etc.

Le Digital Learning : une culture

Partir des enjeux du client, transformer les offres, les process qui permettent de délivrer celles-ci, les métiers impliqués dans les process… C’est un chemin itératif, procédant par boucles, car la transformation des métiers de la formation agit à son tour sur les process et les offres (pour ne citer que ces deux interactions). Un chemin qui tient compte aussi de la culture de l’entreprise, des métiers et des équipes formation.

C’est à nos yeux le plus court chemin pour aller vers le Digital Learning.

Michel Diaz