Le travail n'attend pas que les salariés soient prêts

Les entreprises savent qu'elles manquent de compétences. Elles n'en confient pas moins le travail à ceux qui ne les possèdent pas. Selon une étude Skillsoft publiée le 15 octobre, 54 % des managers déclarent que leurs collaborateurs reçoivent fréquemment des missions dépassant leurs compétences. Parmi les salariés interrogés, 30 % ont attendu entre trois et douze mois pour obtenir l'aide nécessaire. Un sur dix n'en a reçu aucune. L'enquête, menée auprès de 2 000 salariés, managers et dirigeants aux États-Unis, au Royaume-Uni et en Allemagne, révèle une autre anomalie : dans un quart des cas, les salariés découvrent leur déficit de compétences après avoir rencontré des difficultés dans leur travail. Autrement dit, c'est l'échec qui déclenche le diagnostic. Pendant ce temps, les missions continuent, les délais courent et les managers se débrouillent. Les directions Formation peuvent toujours expliquer qu'elles ont besoin de temps pour construire une réponse adaptée. Leurs clients internes, eux, n'ont pas nécessairement ce temps.

Vingt ans pour gagner du temps. Et après ?

Le e-learning devait supprimer l'attente d'une session en salle. Les outils auteurs ont accéléré la production des modules. Le mobile learning, les contenus courts et les LXP ont rapproché les ressources de leurs utilisateurs. Aujourd'hui, l'IA générative permet de produire en quelques heures ce qui exigeait auparavant plusieurs semaines. Les professionnels de formation ont successivement parlé de time to learn, de time to skills, de speed to learning et d'apprentissage dans le cours du travail. Derrière ces expressions, une obsession inchangée : répondre au besoin avant qu'il ne soit trop tard. Les progrès techniques sont indiscutables. Mais ils ont surtout raccourci le temps nécessaire pour fabriquer et distribuer des contenus. Apprendre reste une autre affaire. Comprendre une notion, s'exercer, commettre des erreurs, les corriger et devenir capable d'agir sans assistance ne se résument pas au téléchargement d'une ressource. On peut désormais produire une formation presque instantanément. Cela ne signifie pas que la compétence apparaisse à la même vitesse. Les chiffres de Skillsoft rappellent cette différence que vingt ans d'innovations n'ont pas fait disparaître.

Les métiers ont trouvé d'autres fournisseurs

Pendant longtemps, un manager confronté à un besoin de compétences devait solliciter le département formation. Il attendait une proposition, un calendrier, puis la disponibilité de ses collaborateurs. Ce circuit reste indispensable dans de nombreux domaines, notamment réglementaires ou techniques. Mais il a perdu son monopole. Les salariés apprenaient déjà par les tutoriels, les vidéos et leurs collègues. Avec l'IA générative, ils disposent désormais d'une assistance capable d'expliquer une procédure, de commenter un travail, de proposer des exercices ou de simuler un échange professionnel. Les réponses peuvent être approximatives, voire erronées. Elles exigent un minimum de discernement. Mais elles arrivent immédiatement. Un salarié bloqué sur une tâche ne compare pas nécessairement les qualités pédagogiques respectives d'un parcours structuré et d'un assistant IA. Il cherche à terminer son travail. Les métiers peuvent ainsi développer leurs propres pratiques d'apprentissage, sans attendre une intervention de la formation. Pour les directions Formation, la concurrence ne vient plus seulement des autres prestataires. Elle vient de la possibilité de se passer d'elles. La question n'est pas de savoir comment reprendre le contrôle de tous ces apprentissages, mais quelle valeur elles peuvent apporter que les salariés et leurs managers ne trouvent pas déjà ailleurs.

Un module livré n'est pas une compétence acquise

Les départements formation mesurent volontiers les délais de conception, les taux d'accès aux ressources ou les parcours terminés. Mais combien de temps faut-il pour qu'un salarié devienne réellement capable d'accomplir la mission qu'on lui confie ? C'est ce délai qui devrait intéresser l'entreprise. Le raccourcir commence avant la formation : repérer les besoins suffisamment tôt, comprendre les difficultés rencontrées dans les métiers et déterminer ce qui manque effectivement. Une explication de trois minutes peut suffire pour appliquer une procédure. Une assistance contextualisée peut résoudre un problème ponctuel. D'autres situations exigent un entraînement, des essais, des corrections et l'accompagnement d'un professionnel expérimenté. L'IA peut contribuer à ces différentes réponses, sans garantir à elle seule la maîtrise. Encore faut-il vérifier ce que le salarié sait faire après l'intervention, et pas seulement constater qu'il a consulté une ressource. Cela oblige les directions Formation à accepter une conséquence assez peu confortable : la meilleure réponse à un besoin de compétences n'est pas toujours une formation. Leur valeur ne devrait pas se mesurer uniquement à ce qu'elles produisent, mais au temps pendant lequel elles évitent à l'entreprise de travailler avec des compétences insuffisantes.

Qui paie les compétences manquantes ?

Les retards de formation ne restent pas sans conséquences. Ils se reportent sur les managers, qui expliquent, contrôlent, corrigent et parfois refont le travail. Dans l'étude Skillsoft, 38 % des managers déclarent consacrer davantage de temps à vérifier les productions de l'IA. Plus généralement, 31 % citent les problèmes de qualité parmi les principales conséquences des déficits de compétences, et 26 % évoquent l'alourdissement de la charge de travail et l'épuisement professionnel. Voilà une facture que les tableaux de bord de formation enregistrent rarement. On sait calculer le coût d'un module, d'une journée de formation ou d'un abonnement à une plateforme. On sait beaucoup moins bien chiffrer les heures perdues à corriger un travail confié trop tôt à un salarié insuffisamment préparé. Cette dépense n'a pourtant rien de virtuel : elle est simplement imputée ailleurs. Les directions Formation gagneraient à la rendre visible. Car la question n'est plus seulement de savoir combien coûte le développement des compétences. Elle est aussi de savoir combien coûte chaque mois passé à attendre qu'elles soient acquises.

Source : Skillsoft, étude sur la préparation des salariés aux exigences de leur travail, 15 octobre 2026.