Du LMS au flux de travail : former là où ça se passe vraiment

Exit les plateformes de formation auxquelles on se connecte de moins en moins. Les nouvelles solutions sont ‘directement appelées dans Teams, Slack ou dans les outils métiers. Le manager, dans cette nouvelle configuration ? Un prescripteur de micro-contenus quand le besoin s’en fait juste sentir, sans extraire ses équipes de leur environnement de travail.

Depuis l'avènement des solutions numériques de formation (LMS, modules e-learning, bibliothèques de contenus, etc.), nombre de Directions Formation ont misé sur une approche « Netflix-like ». L'idée était séduisante : un catalogue riche, accessible et personnalisé, dans lequel chaque collaborateur viendrait piocher selon ses besoins. Dans les faits, la promesse n’a pas tenu. On a confondu montée en compétences et « edutainment », accumulation de contenus et transformation des pratiques. Résultat largement constaté : les taux de complétion des longs formats stagnent autour de 20 %, et seuls 12 % des salariés appliquent réellement dans leur travail ce qu'ils ont appris en formation (« Why Many Training Programs Fall Short », 2025). La richesse du catalogue ne sert à rien si l'accès reste déconnecté du réel.

Dès lors, les Directions Formation ont pu penser (après la digitalisation massive des modalités de formation post-Covid) qu’il fallait « réenchanter le présentiel », en revenant sur des formats présentiels ambitieux : séminaires immersifs, bootcamps, Learning Weeks, hackathons… Louable ambition qui s’est toutefois heurtée à cet obstacle que, pas plus que le numérique, les formats présentiels ne suffisent à répondre aux besoins de formation. Notamment parce que les apprenants oublient, dans les 24 heures, jusqu'à 70 % de ce qu'ils ont appris si l'information n'est pas réactivée (Forgetting Curve, Training Industry) selon la courbe de l'oubli d'Ebbinghaus que les professionnels de formation continuent largement d’ignorer bien qu’elle soit documentée depuis plus d'un siècle. Une brillante journée de présentiel, un module e-learning de 45 minutes, un hackathon : certes efficaces dans l’instant, mais inopérants dans la durée, faute de renforcement dans le quotidien de travail. Le véritable enjeu n’est pas la qualité du « moment formation », mais dans l’après. Trop souvent, le collaborateur retourne à son poste, l'urgence reprend ses droits, et les acquis s'érodent. La formation intégrée au flux de travail par micro-doses, espacées, contextualisées, est la seule solution à cette érosion. Celle, précisément, que le manager peut activer, s'il en a les moyens.

Théorisée par Josh Bersin et reprise par Deloitte dès 2019, l'idée du « learning in the flow of work » inverse la logique. Ce n'est plus au salarié de sortir de son environnement de travail pour trouver une formation ; c'est à la formation de s'intégrer dans ses outils du quotidien. Ce qu’a bien compris, par exemple, Microsoft, son dispositif « Viva Learning » étant nativement intégré nativement à Teams. Idem de la logique des nudges, ces micro-notifications comportementales « poussées » dans Slack ou Teams, des fiches réflexes accessibles depuis un CRM, des guides interactifs superposés aux logiciels métiers. Les résultats confortent le « learning in the flow of work » : 80 % de taux de complétion (contre 20 % pour les longs formats) et une amélioration de la rétention de 25 à 60 % sur la formation traditionnelle (Corporate eLearning Statistics (2025) Key Trends & ROI Data). Non pas parce que le contenu serait intrinsèquement meilleur, mais parce qu'il arrive au bon moment, au bon endroit, dans le bon format. Il ne s'agit plus de stocker la compétence « au cas où », mais de la propulser « juste à temps », au plus près du besoin réel.

Grâce à ces nouveaux outils, le manager dispose d'un nouveau levier : la prescription contextuelle. Un équipier hésite sur la mise en œuvre d’un nouveau processus ? Le manager pousse un micro-contenu de quelques minutes dans le canal Teams de l'équipe. Il repère un besoin collectif après un incident client ? Déclenchement d’un parcours flash de 5 modules courts, accessibles directement depuis l'outil de ticketing sans ajouter de temps à l'agenda. Le manager ne forme plus « à l’ancienne », il déclenche la formation au moment du besoin, depuis le flux de travail. La posture change radicalement : de formateur improvisé, il devient prescripteur outillé ; il n'a pas à maîtriser l'ingénierie pédagogique, mais à reconnaître le besoin et à connaître la ressource. À la Direction Formation d’assumer le reste : préparer le catalogue, organiser les contenus en fonction des situations de travail, et rendre l'accès si fluide que prescrire une formation ne demande pas plus d'efforts que de partager un lien.

Pour séduisante qu’elle soit, la promesse du « learning in the flow of work » ne se concrétisera pas par la seule grâce de la technologie. Elle suppose, en effet, un triple changement de posture. Celui de l'entreprise, d'abord, qui doit cesser de penser la formation comme une sorte de monde à part et commencer à l’intégrer comme composant de l'environnement de travail (et non comme une application de plus). Celui de la Direction Formation, ensuite, qui passe de preneur de commandes à architecte d'un écosystème d’outils et de contenus granulaires, indexés par situation de travail, prêts à être déclenchés. Celui du manager, enfin, qui accepte de devenir le premier vecteur de la montée en compétences de son équipe, au cœur même du travail quotidien. Ce dernier changement suppose (condition majeure) que ce rôle de prescripteur soit considéré dans les objectifs et l’évaluation du manager. Les nudges et les outils intégrés réduisent la friction technique, reste à réduire la friction organisationnelle. Le LMS n'est pas mort. Il doit juste disparaître de l'écran pour mieux apparaître dans le geste de travail.