L’engagement se joue-t-il d’abord dans le LMS… ou bien avant, dès la conception et la promotion du parcours ?

Élodie Primo : Les deux, mais dans cet ordre : avant, puis dans le LMS. On revient toujours à la même idée du marketing de la formation : susciter la curiosité en amont, attirer au lancement, fidéliser pendant, valoriser après. Si l’engagement se limitait à ce qui se passe une fois l’apprenant connecté, on raterait l’essentiel : la moitié du travail consiste à donner envie de venir. Teasing, storytelling, implication des managers en relais terrain : tout cela se joue hors plateforme. Avec Anne-Marie Cuinier, experte du sujet, nous insistons aussi sur la nécessité de bien connaître son apprenant en amont, avec un « learner persona » clair pour ajuster le ton et les canaux, et de penser la formation comme un vrai produit, avec sa signature pédagogique propre. Cela suppose de soigner le plan de communication : définir ses cibles, choisir les bons canaux, créer des messages qui parlent des bénéfices plutôt que du contenu lui-même. Le LMS prend ensuite le relais pour tenir la promesse : montrer la progression, entretenir le rythme et surtout ne jamais laisser l’apprenant seul face à un module. La formation devient alors une conversation continue, avec l’IA mais pas seulement, où manager, tuteur et coach prennent aussi le relais pour relancer, expliquer, encourager. Un parcours mal préparé en amont, aussi bien conçu soit-il dans l’outil, part avec un handicap qu’aucune fonctionnalité ni aucun accompagnant ne rattrape.

Comment le LMS peut-il adapter l’expérience aux profils, aux besoins et aux motivations des différents apprenants ?

Élodie Primo : Contrairement à une idée reçue, l’adaptive learning ne nécessite pas forcément de l’IA. Avec MOS Chorus, on personnalise déjà les parcours par simple paramétrage de règles et de conditions : réponses à un questionnaire de centres d’intérêt, compétences déjà validées, réussite ou non d’un module… La plateforme pousse automatiquement la ressource pertinente. Après un niveau 1 réussi, elle propose le niveau 2 ; à l’inverse, si un thème n’est pas maîtrisé, elle redirige vers des ressources complémentaires. L’IA, quand elle apporte une vraie valeur ajoutée, permet d’aller plus loin : elle s’ajuste en continu selon le rythme, le temps passé ou les signes de décrochage, et apprend de l’apprenant comme de ceux qui lui ressemblent. On passe alors du curatif au préventif. Ce sont enfin les portails eux-mêmes qui s’adaptent : catalogue, activités formatives, widgets, communication… Un apprenant, un manager ou un tuteur n’ont pas la même expérience de la plateforme, parce qu’ils n’y viennent ni avec les mêmes besoins ni avec les mêmes objectifs.

Quels mécanismes transforment une plateforme de formation en environnement vivant, capable de donner envie de commencer puis de poursuivre un parcours ?

Élodie Primo : La gamification, bien pensée, reste un levier très concret : radar de progression pour visualiser l’avancement en un coup d’œil, badges qui marquent des jalons réels, points, podiums ou formats comme MOS Duels, où les apprenants se défient entre pairs sur des quiz, notamment pour favoriser l’ancrage mémoriel. Mais la mécanique seule ne suffit pas. Il faut exposer les règles du jeu dès le départ, sous une forme accessible : flyer, vidéo d’un sponsor, annonces, accès clair aux formations qui font gagner des points dans la plateforme… Sinon, la gamification perd son sens et tombe dans le superflu. À cela s’ajoutent des espaces de discussion et de partage qui créent un sentiment d’appartenance, ainsi que des agents IA capables d’accompagner l’apprenant à différentes étapes, en répondant à ses questions et en l’orientant vers la bonne ressource. L’environnement vivant, c’est finalement celui qui raconte une histoire cohérente du début à la fin du parcours et qui donne à l’apprenant des preuves régulières et visibles qu’il avance vers un objectif.

Comment organiser dans le LMS les interactions avec les pairs, les managers, les coachs et les assistants IA sans surcharger l’apprenant ?

Élodie Primo : En segmentant clairement les rôles — apprenant, manager, formateur, tuteur, coach —, chacun avec son espace et ses outils dédiés, plutôt qu’en empilant des fonctionnalités communes à tous. Le manager, par exemple, dispose d’un espace pensé pour son rôle opérationnel : il peut gérer les inscriptions de son équipe, suivre la progression, identifier les besoins et surtout se positionner comme coach. La formation devient alors un outil de management intégré au quotidien, et non un dispositif parallèle. Les assistants IA interviennent en soutien ponctuel : répondre à une question, reformuler, orienter vers la bonne ressource. Jamais en substitut de la relation humaine : l’IA ne décide pas, n’évalue pas seule, n’impose pas de parcours ; elle suggère et éclaire. L’idée n’est donc pas de multiplier les points de contact mais de les organiser : chaque acteur intervient au bon moment, sur le bon canal, avec la bonne granularité d’information. Le vrai risque de surcharge n’est pas d’avoir plusieurs interlocuteurs, mais de les faire parler tous en même temps, sans hiérarchie ni logique de moment.

Relances, notifications, progression, évaluations, certifications : comment mobiliser ces leviers sans tomber dans une mécanique artificielle de l’engagement ?

Élodie Primo : Le premier garde-fou, c’est le sens : une notification, une relance ou un badge doivent correspondre à un jalon réel, pas à un déclenchement automatique déconnecté du parcours. On personnalise le fond et la forme des messages plutôt que d’envoyer des rappels génériques, et chaque récompense — badge, point, palier — doit rester lisible comme un objectif atteint, pas comme un artifice cosmétique. Deuxième garde-fou : l’évaluation ne doit jamais être vécue comme un contrôle mais comme un outil de développement, qu’elle soit diagnostique, formative, sommative ou qu’elle porte sur les comportements en situation de travail, en lien avec le modèle de Kirkpatrick. C’est ce qui distingue un dispositif qui engage d’un dispositif qui surveille. Enfin, il faut se méfier des vanity metrics, ces indicateurs qui rassurent en surface sans rien dire de l’impact réel. Un taux de complétion ne vaut rien s’il ne s’accompagne pas d’une évaluation de la mobilisation réelle des compétences sur le terrain, validée par un manager ou un coach. C’est cette exigence de fond, plus que la mécanique elle-même, qui évite la mécanique creuse.

Actualités : L'équipe de MOS sera présente au salon RH de Lausanne les 7 et 8 octobre prochain, stand E.06. Elodie Primo tiendra également une conférence le jeudi 8 à 13h30, forum 2, sur le thème suivant : Manager, au cœur du développement des talents... et du sien !