L’ingénierie de certification : nouvelle manière de penser le développement des compétences

La micro-certification est encore parfois vue, à tort, sous le seul angle de la gamification inspirée des jeux vidéo ; ayant atteint telle étape, vous obtenez un badge. Mais, les plus investis dans la micro-certification savent bien qu’elle ne constitue pas un gadget de plus dans la boîte à outils des équipes formation-RH : au contraire, la micro-certification propose une nouvelle manière de piloter le développement des compétences. 

À ce jour, le développement des compétences dans les groupes internationaux obéit à deux orientations distinctes. L’approche traditionnelle, qui cherche à développer et à harmoniser ses programmes de formation, constate que cette finalité a tout d’un vœu pieux ou d’un puits sans fond. La nouvelle orientation consiste, quant à elle, à décentraliser et à « déformaliser » les parcours de formation pour mettre en œuvre un système de micro-certification globalisé. Concrètement, dans chaque géographie, pour chaque besoin de montée en compétence, les parcours de formation seront différemment organisés, mais en conservant la même finalité : ce qui importe, ce sont les compétences effectivement validées à l’issue de ces différentes stratégies de formation. Autrement dit : prenez le chemin que vous voulez, mais franchissez tous la même ligne d’arrivée ! Ces deux approches ont des noms : ingénierie de formation, pour la première ; ingénierie de certification, pour la seconde. La micro-certification, parfois appelée micro-credential, c’est la méthode et la solution technique pour mettre en place cette nouvelle manière : le développement des compétences fondé sur une ingénierie de certification.

La compétence : une richesse souvent invisible

Dans le monde professionnel, les compétences sont souvent considérées comme acquises, implicites ou… anecdotiques. On les exerce au quotidien, sans toujours les nommer, les reconnaître ou les faire évoluer. Résultat : un capital de savoir-faire considérable reste non valorisé — ni par les employeurs, ni par les collaborateurs eux-mêmes. Dans le maelström qui emporte désormais des métiers en recomposition incessante, les parcours sont tout sauf linéaires. D’où l’importance d’une cartographie des compétences « au fil de l’eau », ce qui suppose, bien sûr, de les objectiver. La corrélation, voire un lien indéfectible, est donc bien réelle entre, d’une part, l’approche certifiante et, d’autre part, les stratégies d’évaluation. Comment valider des compétences sans s’interroger sur l’évaluation qui permettra de leur donner corps ? La micro-certification correspond ainsi à un chaînage logique : identification des compétences visées, outils d’évaluation, reconnaissance et sécurisation de la preuve de compétences.

Une monnaie d’échange nouvelle génération

Avec les micro-certifications, les compétences deviennent traçables, vérifiables et transférables. Elles peuvent être stockées sous forme numérique (badges, certificats), partagées sur LinkedIn et sécurisées dans un coffre-fort personnel qui appartient à celui qui les possède, et non à l’entreprise qui lui délivre. C’est un peu comme une monnaie d’échange professionnelle : chaque micro-certification obtenue augmente le « capital » de compétences visibles de celui qui les acquiert. La micro-certification favorise aussi une reconnaissance plus inclusive parce qu’elle valorise ceux qui apprennent en dehors des circuits classiques, ceux qui se forment en continu. Elle remet l’apprentissage à hauteur de l’humain : concret, progressif, modulable. C’est une dynamique du flux, là où les schémas traditionnels sont des arrêts sur image (diplôme, référentiel de compétences, etc.).

Un atout au service de la performance

La micro-certification permet à l’entreprise de disposer d’une cartographie claire, à jour et objective des compétences réellement présentes dans ses équipes. Elle facilite l’identification rapide des expertises clés, des lacunes à combler et des talents à mobiliser pour de nouveaux projets. Grâce à cette visibilité, les décisions en matière de formation, de mobilité interne ou de recrutement deviennent plus opérationnelles et efficaces. Elle renforce également l’engagement des collaborateurs, en valorisant leurs acquis concrets et en leur proposant des perspectives d’évolution. Enfin, le rayonnement des micro-certifications partagées sur des réseaux tels que LinkedIn contribue au développement de la marque employeur.

Vous l’aurez compris : les compétences sont de l’or ; il est donc temps de les sécuriser, de les afficher, de les échanger, de les objectiver pour mieux piloter le système qu’elles constituent. La micro-certification, c’est bel et bien ce coffre-fort numérique où chaque acteur de l’entreprise pourra stocker et utiliser le talent qu’il met à développer sa performance au travail.

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