Par les temps qui courent, on attend de la fonction formation qu’elle redonne confiance, énergie et positivité aux collaborateurs de l’entreprise. Il lui faut être cet espace offrant stabilité, sécurité et développement personnel et collectif, quitte à se poser en rupture avec ces plateformes numériques (LMS) trop gorgées de contenus pédagogiques que les collaborateurs sont trop occupés à « scroller » pour trouver le temps de s’interroger sur les finalités et l’utilité de la formation.

La formation se concentrera sur trois attentes essentielles : engagement, besoin de sens, recherche d’authenticité. L’engagement est, pour un jeune collaborateur, une manière de contribuer à une aventure collective (source : étude de Bearing Point et EDHEC, 2022) ; chacun reçoit sa part d’énergie en poursuivant un objectif commun, dans un contexte où les valeurs de l’entreprise sont alignées sur les siennes, où existe un sens du collectif, et dans lequel, sa contribution étant reconnue, il obtient confiance et respect.

L’étude (source : observatoire du futur du travail, du management et des RH du CNAM et Learning Lab Human Change) sur l’évolution des attentes / meilleures pratiques d’engagement démontre que les entreprises qui investissent sur une stratégie et des formations sur le « Management par le Care » obtiennent les meilleures performances et engagement.

Un mot sur le Management par le Care

Le management par le Care ne se réduit pas au coaching, au feed-back ou au codéveloppement, pas plus qu’à l’empathie ou à la médiation… Méthodologie et outils procurés aux collaborateurs et aux équipes pour qu’ils prennent soin d’eux, le management par le Care les aide à se concentrer sur l’instant présent, à apprendre à faire des pauses utiles qui leur donnent de l’énergie à transmettre aux autres : « état d’esprit positif et nouvelle façon de travailler, il valorise une relation individualisée avec chacun et crée une nouvelle façon de voir le collectif dans un nouvel environnement numérique, hybride, collaboratif et surtout, incertain ». 

Self Care, Team Care, Planet Care : trois champs d’action pour les Directions learning & development 

Comment prendre soin des autres, si l’on ne prend pas soin de soi (Self Care) ? Le Self Care permet de gagner en résilience, en empathie, d’apprendre à réguler ses émotions et ses interactions avec autrui. Grâce à cet apprentissage et cette attention de soi, un manager saura prendre soin de ses équipes (Team Care) ; l’organisation pourra élaborer une nouvelle approche fondée sur le bien-être, la psychologie positive et l’amélioration des pratiques managériales. Self Care et Team Care seront complétés par le Planet Care, pour aider chaque manager à devenir socialement responsable.

Former les collaborateurs au « Self Care », c’est-à-dire aux compétences de « centrage » pour que chaque individu sache gérer ses vulnérabilités et développer ses talents dans un monde hybride : cette responsabilité s’impose aux Directions Formation. Alors que l’empathie passe pour une vertu, l'auto-compassion (la bienveillance envers soi-même, en particulier quand on se sent inadéquat, en échec ou en souffrance, d’après Neff & Vonk, 2009) et l’attention portée à soi-même sont souvent considérées (à tort) comme égoïstes et égocentriques. Pourtant, on en connaît les effets bénéfiques sur la santé, notamment la santé mentale, et la performance individuelle (Kirschner et Al). 

La psychologie positive (objet d’étude : le fonctionnement optimal de l’être humain) et le changement de mentalité qu’elle induit sont précieux pour apprendre à prendre soin de soi. Sont pointés cinq facteurs essentiels d’épanouissement individuel et collectif (Seligman, 1998) - émotions positives, engagement, sens, relations et accomplissement (souvent appelés PERMA) — dont l’activation permet de changer la relation au monde et à soi-même. Une neuroplasticité qu’on trouve à l’œuvre chez les sportifs de haut niveau (le bonheur et les émotions positives ne sont pas des acquis). 

Le Self Care permet ainsi de mieux gérer son énergie (corps, émotions, mental et esprit) en prêtant attention au moment présent et à ses actions sans jugement (mindfulness), ainsi qu’au coût élevé des comportements qui épuisent au contraire l'énergie, avec sous-jacente, la volonté effective de les changer. Tout individu apprendra donc à clarifier ses priorités et à établir des rituels dans trois champs : ce qu’il fait le mieux et apprécie le plus au travail, allouer du temps de qualité et être présent dans les aspects les plus importants de sa vie (travail, famille, santé, etc.) et aligner ses comportements quotidiens et son travail sur ses valeurs personnelles (Schwartz, 2007). Ce travail sur soi est essentiel sur fond d’épuisement professionnel et de problèmes de santé mentale sans cesse croissants. Quant à l’énergie physique, il faut savoir identifier la cause du mal-être (mal de dos, absence de pauses, déshydratation) et ne pas hésiter à suggérer des solutions pratiques et à agir en conséquence. 

Pour réussir ce programme, le cerveau doit quotidiennement s'entraîner. Six compétences de « centrage » sont en jeu, encore plus nécessaires dans les environnements de travail hybride ou distanciel : mémorisation, gains d’attention, présence dans l’instant présent, gestion du temps, gestion des priorités, énergie.

Self Care et Team Care s’associent pour démultiplier l’engagement et la performance des équipes

Plusieurs conditions importent à l’épanouissement en équipe, parmi lesquelles : la reconnaissance, le respect et l’importance d’avoir un projet collectif (lié, directement ou non, à son travail). Le Team Care fera partie de l’apprentissage du manager. Au lieu d’isoler l’individu, par exemple, en lui procurant des cours de yoga, des sessions individuelles de bien-être et de coaching (certes bien accueillis), l’accompagnement doit aussi être mené à l’échelle d’une équipe et de l’organisation. Reconnaître le rôle du collaborateur dans ces collectifs, ses contributions à une mission commune, développer ainsi ses liens sociaux : quelle meilleure aide pour qu’il se sente engagé vis-à-vis de ses collègues, de son manager, d’une équipe et de son entreprise ? C’est un défi, alors que le travail à distance vient éroder les liens sociaux. L’épanouissement du collectif suppose également une attribution des rôles bien comprise et reconnue par tous, ainsi que de claires conditions d’exercice de chaque rôle, pour désamorcer d’éventuelles tensions (avantages donnés aux uns et aux autres, tels que la flexibilité des horaires, le télétravail, la déconnexion, la répartition de la charge de travail et des responsabilités). 

Les Directions learning & development pourront former au « Team Care », par exemple, via des modules sur la communication non violente, l’art de valoriser l’autre, l’équipe et le projet en interne, savoir prendre soin des autres quels que soient le lien hiérarchique et le métier, être attentif et attentionné aux clients, aux stagiaires, aux alternants, à son manager, reconnaitre les talents de l’autre, et apprendre à construire des liens sociaux à distance, car ce n’est pas inné.

De beaux chantiers en perspective !

Pour se former, le MOOC « Manager par le CARE pour engager les équipes » 

Avec l’aimable contribution d’Agnès Lachaise. Relecture et adaptation : Michel Diaz