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Mesurer l’efficacité des formations : quelles nouvelles méthodes ?
26 SEPTEMBRE 2022 / pratiques / publi-reportage
Alexia Cordier
co-fondatrice et ceo
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Au cours des dernières années, la nécessité d’évaluer l’efficacité des formations s’est progressivement hissée au rang des priorités des Directions des Ressources Humaines, et plus particulièrement des Directions Learning & Development. Pourquoi est-il devenu indispensable de mesurer l’impact des formations ? Et sur quels outils est-il possible de s’appuyer aujourd’hui ?

Évaluer l’impact des formations : de l’idéal à l’indispensable

Deux principales évolutions ont accéléré les questionnements liés à l’efficacité des formations : les évolutions réglementaires et le constat généralisé d’un désengagement des apprenants. 

La loi Avenir, tout d’abord, a occasionné un changement de paradigme dans l’univers de la formation. D’une obligation de moyens, demandée par la loi, le secteur est passé à une obligation de résultats, demandée par l’ensemble des parties prenantes (collaborateurs, managers, comités de Direction et Direction Financière). Il est alors devenu nécessaire de pouvoir démontrer l’impact des programmes de formation proposés.

En parallèle, les acteurs du secteur constatent un désengagement de la part des apprenants. Et pour cause, selon le cabinet de conseil McKinsey, en 2018, 75% des collaborateurs estimaient que les formations n’avaient pas d’impact sur leurs résultats. À force de suivre des formations intéressantes et créatrices de lien social mais pas ou peu applicables dans leur quotidien opérationnel, les collaborateurs ont perdu goût aux formations et se sont mis à questionner leur intérêt : à quoi bon investir leur temps, sans résultat derrière ? Pour les réengager, il est alors devenu nécessaire de mettre en avant l’utilité de ces formations, c'est-à-dire leur efficacité. 

Sur quels outils s’appuyer pour mesurer l’efficacité des formations ?

Historiquement, un modèle fait figure de référence pour évaluer l’impact d’une formation : la pyramide de Kirkpatrick. On ne présente plus les outils de mesure auxquels elle est associée : les sondages pour la satisfaction des apprenants (premier niveau) et les quiz pour la mémorisation des connaissances (second niveau). En revanche, les choses se compliquent à partir du troisième niveau de la pyramide : le transfert des acquis en comportements en situation de travail. En effet, si les échelles de Likert sont fréquemment utilisées pour permettre aux apprenants de s’autoévaluer à ce sujet, elles donnent généralement lieu à des sur et sous évaluations tant l’interprétation d’un comportement est difficile à saisir.

Pour dépasser cette limite, il est désormais possible de s’appuyer sur les sciences comportementales, telles que la méthode du nudge, qui accompagnent spécifiquement le passage du Savoir au Faire. L’association de ces méthodes et du digital pour les appliquer à grande échelle se fait par les solutions de eDoing. Ces dernières recommandent aux collaborateurs des micro-actions personnalisées, aide à les réaliser dans leur vie quotidienne grâce à des méthodes prouvées (fonctionnalités de nudge) et mesure le changement comportemental.

En transformant les compétences en micro-actions, mesurables et délimitées dans le temps, l'apprenant est alors capable d’évaluer avec objectivité combien de fois il a réussi à changer un comportement donné. Concrètement, plutôt que d’évaluer une bonne pratique, par exemple, "avoir un comportement inclusif en étant à l'écoute de chacun", il pourra déterminer s’il a effectivement réalisé l’action suivante : "Lors de ma prochaine réunion, je redonne la parole à une personne qui a été interrompue". Une fois anonymisé et agrégé, l’ensemble des évaluations des apprenants réalisées grâce à cette méthode permet de déterminer le niveau de mise en pratique d’un programme de formation, et finalement les changements réalisés.

Par ailleurs, la plus-value du eDoing ne s’arrête pas là. La démarche permet également d’obtenir une mesure plus fine de ces mises en pratique afin d’itérer quant au contenu des formations : quelles actions se transforment en habitudes ? Quelles actions restent au stade d'être expérimentées une seule fois, ou ne sont même pas expérimentées ? Et quelles actions sont réalisées individuellement ou en groupe ?

Pour conclure, la question de la mesure de l’efficacité de la formation et des méthodes pour l’accompagner requiert de réinterroger les KPIs auxquels elle est associée : est-ce le nombre de personnes formées et le temps (moyen) passé à se former, ou est-ce le nombre d'actions expérimentées et de nouvelles habitudes créées ?

Découvrez-en plus sur les sciences comportementales et le eDoing.

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