Les compétences peuvent se définir à différentes échelles, ou niveaux de granularité, de manière hiérarchique. On parle typiquement de blocs de compétences (Communiquer en français), de compétences (Écrire), et de capacité (Respecter la syntaxe). Cette approche permet de décomposer un objectif de certification en différents objectifs plus fins, plus précis, et chacun plus facile à atteindre. Ainsi, c’est par la validation progressive d’un ensemble de capacités que l’on valide une compétence, puis un bloc entier de compétences. Il faudra donc que le dispositif de gestion des compétences prenne en charge les règles de validation ascendante, c’est à dire de quelle manière la validation de grains de compétences participe à la validation d’un bloc. Cette modélisation fine permettra d’exprimer avec précision le positionnement d’un collaborateur par rapport aux exigences de son métier, mais aussi l’écart par rapport à un objectif de certification ou de mobilité professionnelle.

On peut considérer la compétence de manière binaire, acquise ou non-acquise, mais il est plus utile en général de disposer d’une mesure continue, par exemple de 0% à 100%, permettant à chacun d’appréhender le chemin à parcourir. A partir de cette échelle continue, on positionnera le seuil de maîtrise attendu pour valider la compétence.

Au cœur de la gestion des compétences, il y a donc un dispositif d’évaluation qui doit être flexible, précis, et surtout fiable. Veiller à la fiabilité des évaluations est une obligation envers les personnes dont les capacités seront jugées, et il ne suffit pas de poser des questions et d’additionner des points pour construire une évaluation pertinente et fiable : il faut mettre en place des analyses statistiques élaborées pour mesurer la cohérence interne et la marge d’erreur de chacun des tests, et améliorer la qualité d’une base de questions. 

Bien sûr, il est des compétences et capacités, parmi les plus importantes, qui ne peuvent être validées par un test automatisé : leadership, résilience, organisation, éloquence, etc. Et pourtant, il est essentiel qu’elles soient prises en compte dans le même dispositif. Pour certaines de ces compétences, des typologies de test particulières, propres aux soft-skills, permettant une analyse multi-dimensionnelle qualifiée sur un jeu de réponses, pourra apporter des éléments déterminants. Mais d’autres compétences ne peuvent s’observer véritablement que sur le terrain, en situation de travail. C’est pourquoi le dispositif de gestion des compétences ne s’appuiera pas seulement sur l’évaluation et sur les tests, mais devra intégrer aussi les témoignages du manager, tuteur, formateur ou du collaborateur lui-même et éventuellement l’apport de preuves en pièce jointe de la validation d’une capacité, document ou capture vidéo.

Quatre piliers donc, pour une gestion des compétences complète : (1) la modélisation d’un référentiel et des modalités de validation, (2) un dispositif d’évaluation avec une forte exigence de fiabilité (3) la prise en compte des soft-skills et (4) la couverture des compétences de terrain. Sur ces piliers on pourra construire un suivi individuel de l’acquisition de compétences. 

C’est avec une couverture élargie de ces 4 sujets clés, que nous faisons passer ExperQuiz d’un outil d’évaluation à un outil de gestion des compétences à l’état de l’art.