Formation et RH : un cloisonnement en voie de réduction

Formation et gestion RH se fréquentent assez peu, sauf à des moments clés comme l’intégration d’un nouveau collaborateur ou l’élaboration d’un plan de formation managérial. Chacune a ses objectifs et ses processus. La gestion RH couvre nombre de domaines variés, elle utilise des processus tout aussi divers rarement intégrés en totalité. La Direction Formation a ses propres contraintes : un budget d’exploitation conséquent qui doit être géré au plus près des attentes des collaborateurs et des métiers, sous des contraintes réglementaires qui alourdissent sa gestion administrative.

Ce panorama s’estompe : le cloisonnement entre formation et gestion RH est heureusement en voie de réduction. La tendance n’est pas nouvelle (en témoignent des intitulés de fonction déjà anciens : Direction de la formation et du recrutement, par exemple), mais elle s’accélère. Beaucoup de facteurs militent pratiquement pour ce décloisonnement. La question du transfert des acquis de formation en situation de travail en est une bonne illustration : le retour sur investissement de la formation dépend de facteurs exogènes parmi lesquels la façon dont le N+1 manage son collaborateur de retour de formation. Ici la formation s’ouvre à une dimension de la gestion RH qui concerne la relation manager-collaborateur.

L’acquisition d’une plateforme LMS offre souvent l’opportunité d’observer le cloisonnement entre formation et gestion RH, quand la Direction Formation (ou la DRH) découvre après coup qu’il est possible d’activer le “cloud learning” de la plateforme de gestion des talents déjà installée dans l’entreprise…

La formation sous le feu des projecteurs

La formation est en train de changer de statut sous nos yeux. Son rapport au domaine plus large de la gestion RH en est modifié. Elle se libère progressivement du carcan administratif et réglementaire, aidée par des réformes de la formation qui visent à la recentrer sur son service aux collaborateurs, aux métiers, à l’entreprise, et plus généralement à l’emploi. Un mouvement durablement sous-tendu par la transformation digitale des entreprises et de leurs activités. Partout dans le monde en effet, des centaines de millions d’actifs doivent acquérir les compétences digitales, techniques ou comportementales, qui leur permettront de développer leur employabilité dans la nouvelle économie digitalisée. Les besoins de formation n’ayant jamais été aussi vastes, la fonction formation est à présent sous le feu des projecteurs : on en attend beaucoup !

Le rapport de la formation aux autres domaines de la gestion RH est aussi contraint par la limitation des budgets de formation. Certes il faut dorénavant former tout le monde, tout le temps, pour combattre l’obsolescence des compétences engendrée par une innovation digiale incessante, mais avec des budgets stables sinon réduits. Si le digital learning contribue à résoudre cette délicate équation, il est loin de suffire : l’efficience de la formation, l’optimisation de son budget passent par sa capacité à nouer un lien plus étroit avec les autres domaines de la gestion RH. C’est ce qu’on a entrevu avec la transformation des savoirs en performance (un domaine de la gestion RH) via leur mise en pratique dans le travail. On pourrait aussi mentionner la contribution de la formation à la marque employeur, et donc au domaine du recrutement : les jeunes embauchés sont hautement sensibles à la proposition de formation “tout au long de la vie dans l’entreprise” qui leur est faite avant l’embauche - pour eux une garantie du développement de leur employabilité qui peut prendre le pas sur la rémunération.

Vers la gestion unifiée de la formation et des talents

Le décloisonnent en cours s’accélère sous l'influence de la gestion des talents, paradigme encore récent du monde des ressources humaines. Tout employé a du talent, pas seulement les hauts potentiels ! Des talents qu'il faut attirer, fidéliser, développer. Pour l'entreprise, l’enjeu est multiple : il s’agit qu’elle tire son épingle du jeu dans la guerre mondiale des talents ; il lui faut aussi promouvoir la valeur “employee first”, au motif qu’un employé heureux est plus enclin à satisfaire les clients, et plus généralement à produire un niveau de performance élevé, sinon à s’impliquer plus activement dans une évolution professionnelle dont l’entreprise sera aussi bénéficiaire in fine.

Cette approche se fait jour dans les plateformes digitales qui cherchent à unifier, seules ou en communiquant avec d’autres (affaire de décloisonnement là aussi), la gestion des talents et de la formation. “Mettre le talent au centre de l'entreprise", user de la formation pour le recruter, le fidéliser (onboarding, mobilité, compensation variable), le développer (formation, performance)… on peut décidément affirmer que la formation est désormais “centrale” à sa façon de nourrir tous les grands processus RH / gestion des talents de l’entreprise.

Ce mouvement dit assez les fruits prévisibles d’une alliance plus étroite entre la Direction L&D et la DRH. Aucune ne pouvant “faire séparément”, chacune sera largement comptable du succès de l’autre. En particulier, ouvrir le chantier du décloisonnement de la formation et des RH serait un premier signe bien compris de ce partenariat.

Directions L&D, les grands gagnants de la transformation digitale

Épisode 1 : Direction Formation et DSI : 2 alliées dans la transformation digitale

Épisode 2 : L’impact mesuré du digital sur les compétences L&D