Première réponse, semble-t-il évidente, concernant l'intérêt du digital learning : son efficacité pédagogique. A cet égard, ce sont les modalités exploitables et leur assemblage qui importent. Mixer dans un même espace,d’un même parcours, du présentiel, du e-learning, des classes virtuelles ou encore du social learning, génère des bénéfices pédagogiques considérables, ainsi qu'une expérience utilisateur en prise avec les attentes d'un apprenant habitué à vivre par ailleurs ce type d'expérience (sur les logiciels et applications qu’il utilise dans sa vie privée depuis son PC, sa tablette ou son smartphone).

Au passage, l’apprenant devient l’acteur clé de la connaissance dans l’entreprise, à travers ces fameux "contenus créés par l’utilisateur" (user-generated content (UGC)), une notion familière sur Wikipédia et TripAdvisor. Ces contenus sont faciles à créer aujourd'hui avec des outils de captation vidéo largement démocratisés (par exemple l'outil SkillCatch, de Talentsoft). Puisque la connaissance est détenue par les collaborateurs, il faut leur donner l’opportunité de la partager (sans en passer par un acteur tiers centralisé), l’UGC permettant d’être plus réactif dans la production de contenu, de rapprocher celui-ci des besoins opérationnels, de le rendre plus spontané et de massifier les ressources pédagogiques.

Si personne ne doute plus de la nécessité du digital learning, encore faut-il que les responsables formation s'y préparent car, faute d’efficacité du département formation, le digital learning sera quasi impossible à mettre en œuvre par manque de temps. Ce stade - la prise de conscience qu'il faut optimiser les processus et l'organisationdu service formation - correspondant à une nouvelle étape de maturité de l'entreprise. Le digital n'est plus seulement centré sur la pédagogie, mais sur la performance du département formation ; on ne digitalise plus seulement le savoir mais l’organisation ; se posera alors la question du "SI Formation", et de l'optimisation des traitements administratifs. Dans ce mouvement on informatise aussi les processus de conception des supports de formations ; on référence, on indexe, on numérise l’offre de formation, bref : la formation passe au digital en s’appuyant sur un TMS (Training Management System) et un LCMS (Learning Content Management System).

Ces deux premiers niveaux - efficacité pédagogique du digital learning et optimisation de l'organisation formation - permettent donc d'améliorer la formation des collaborateurs (approche learner-centric) et l'efficacité du service de formation (approche trainer-centric). Et si l’on adoptait une approche "company-centric" ? C’est une question pour le troisième stade de maturité, à savoir celui de l’intégration du dispositif de formation au sein du pilotage RH, pour lier la formation aux autres interactions RH, de sorte qu'elle soit partie prenante d'une conversation continue entre tous les talents de l’entreprise. A chaque étape de la vie du collaborateur (talent), la formation est associée aux autres enjeux de l’entreprise : l’onboarding prolonge le recrutement, les parcours de formation s'articulent au développement des talents, ou le social learning aux communautés de pratique… Le digital devient ainsi une source de performance, avec ses indicateurs (KPIs) associés. On transforme un moyen sans ROI en solution intégrée de pilotage de la performance et on dispose ainsi d’une vue holistique des talents...

Bien qu'elles correspondent à des stades de maturité distincts, ces trois manières d’appréhender le digital learning sont solidaires : l’entreprise ne pourra s’affranchir d’aucune, car chaque niveau contribue à la performance recherchée. La satisfaction attendue du digital learning est au prix de la combinatoire de ces 3 niveaux.