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LE DOSSIER | Digital learning : impératif stratégique des services formation
Coaching digital : modalité d'accompagnement complémentaire à la formation, mais pas seulement !
21 NOVEMBRE 2022 / dispositifs / publi-reportage
Laurène Mayer
senior behavioral scientist
coachhub










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Les départements formation n’hésitent plus à intégrer le coaching digital dans leur stratégie blended learning. Laurène Mayer (Senior Behavioral Scientist, CoachHub France) en dresse les avantages, nombreux et considérables, notamment dans la mise en pratique des soft skills, tout en rappelant que les usages du coaching digital s’étendent au-delà de la formation. 

Quels sont les avantages du coaching digital ?

Les bénéfices du coaching digital sont nombreux :

  • Le coaching digital permet de déployer des parcours de coaching à grande échelle tout en procurant un accompagnement personnalisé aux collaborateurs grâce à un coach dédié et la définition d’objectifs spécifiques selon les besoins identifiés. Il aide les coachés à travailler en profondeur sur leurs forces et potentiels axes de développement, sur la base de recommandations faites par leur manager dans le cadre de tripartites notamment (réalisées en visioconférences) ;
  • Plus que des plateformes de mise en relation coach-coachés, les pures solutions de coaching digital comme la nôtre proposent différentes fonctionnalités pour les coachés : outil d’auto-évaluation pour aider à fixer ses objectifs de coaching, messagerie pour échanger avec son coach, capsules de micro-learning, évaluation de sa progression… Autant d’éléments qui viennent enrichir le parcours du coaché.
  • Le coaching digital permet aussi beaucoup de flexibilité. Pour les participants, car ils peuvent réserver en quelques clics leurs séances et le digital retire la barrière du lieu, avec des sessions dans toutes les zones géographiques, fuseaux horaires et langues. Pour l’organisation, parce que les RH gagnent un temps précieux grâce à l’interface qui permet de lancer facilement beaucoup de parcours et ne plus avoir à gérer toute la mise en relation coach-coaché.
  • Enfin, la dimension digitale aide à suivre de nombreux indicateurs grâce aux tableaux de bord (et il convient bien sûr de respecter les normes RGPD). Ces derniers sont importants pour suivre l’avancée et l’impact des parcours.

En se digitalisant, le coaching peut-il devenir une modalité de formation à part entière ?

Tout d’abord, il est clé de rappeler que le coaching ne s’apparente pas à de la formation. Le coaching consiste à établir un partenariat avec des clients pour les aider à réfléchir sur eux-mêmes, leur situation et leur contexte, et à identifier de nouvelles perspectives et actions pour libérer leur potentiel, améliorer leur bien-être et leur performance. Coachs et formateurs traditionnels n’opèrent pas de la même façon. Le formateur partage son savoir avec le groupe, tandis que le coach, grâce notamment à son écoute active et son questionnement puissant, accompagne le participant à se connecter à ses ressources et à trouver ses propres solutions.

Le coaching reste donc une modalité d’accompagnement à part entière, qui respecte le cadre et la déontologie fixée par les associations internationales de coaching qui régulent la profession. 

Néanmoins, nous observons une demande croissante de la part des départements L&D pour des programmes de coaching qui viennent en complément de leurs programmes de formation. Les responsables L&D prennent en effet de plus en plus conscience de la nécessité de proposer des parcours d’accompagnement multimodaux, personnalisés en fonction des besoins des collaborateurs. Ils comprennent alors l’utilité du coaching pour y parvenir.

Quelle est la contribution spécifique du coaching digital à la formation et au développement des compétences, comportementales ?

Le coaching digital contribue au transfert des apprentissages dans le quotidien des apprenants et à leur ancrage durable. La formation est indispensable pour aider les collaborateurs à comprendre au niveau cognitif de nombreux concepts, mais les formats traditionnels seuls ne sont pas efficaces : environ 85 % des employés estiment que les formats traditionnels n'améliorent pas leurs performances au travail (McKinsey Global Capability survey, 2019).

Le coaching est alors tout à fait complémentaire avec la formation, car très efficace en ancrage post-formation, en particulier pour les compétences comportementales. Une fois les apports théoriques partagés, les apprenants retournent dans leur quotidien, mais peinent souvent à mettre en pratique leurs apprentissages : le coaching vient les y aider.

En effet, développer des compétences comportementales en profondeur suppose un vrai temps de prise de conscience, d’introspection, et de dépassement de nos croyances limitantes. Grâce à sa posture bienveillante, le coach accompagne le coaché dans ce processus, en partant des situations concrètes rencontrées dans le quotidien des coachés et en permettant de découvrir de nouvelles perspectives par rapport à ces dernières. Il permet aussi de connecter le coaché à ses ressources intérieures pour l’aider à oser mettre en œuvre de nouvelles compétences. L’impact sur la performance est positif : 85 % des cadres supérieurs qui bénéficient d'un coaching obtiennent de meilleurs résultats que leurs pairs en matière de soft skills (Ashridge Executive Education, 2019).

Le coaching digital, dès lors que l’ingénierie pédagogique est bien pensée en amont, vient s’imbriquer avec les programmes de formation, soit en parallèle de ces derniers pour alterner entre apports théoriques, mise en pratique et temps réflexif grâce au coaching ; soit suite à un programme de formation pour prolonger l’appropriation des compétences.

Quel est l'impact du coaching digital ?

Deux éléments sont à distinguer : le coaching et le digital.

La dimension digitale évoquée plus haut maximise la portée du coaching : les programmes s’organisent plus facilement à grande échelle, et les tableaux de bord RH permettent de disposer des données qualitatives.

Quant au coaching, son impact doit se mesurer à l'aune des objectifs de l’organisation, de ce qu’elle souhaite obtenir en mettant en place du coaching. Par exemple : si l'objectif est de voir plus de femmes postuler en interne à des postes de Senior Managers — l'impact du coaching devra s’apprécier en fonction de cet indicateur. C’est pourquoi il vaut mieux parler de « retour sur les attentes » plutôt que de « ROI (retour sur investissement) ».

Se limiter à la recherche d’un ROI « général » du coaching serait réducteur, parce que :

  • Les populations accompagnées diffèrent ;
  • L’impact diffère d’une personne à l’autre (et la temporalité également) ;
  • Les objectifs des organisations adossés au coaching diffèrent.

Pour être vraiment pertinente, la mesure de l’impact des programmes de coaching suppose une co-responsabilité entre :

  • Le prestataire de coaching digital, qui pourra suivre plusieurs indicateurs via la plateforme (satisfaction du coaché sur son parcours ; % de progression sur ses axes de développement...)
  • L’entreprise, qui pourra suivre des KPI clés selon les objectifs du programme. Par exemple dans le cadre d’un programme de coaching centré sur le leadership féminin : le % de femmes ayant obtenu une promotion, leur taux d’engagement dans l’organisation, etc.
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LE SOMMAIRE DU DOSSIER
Édito •SUITE
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