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Le coaching, avec ou sans la formation : pour maximiser le développement des compétences
27 SEPTEMBRE 2021 / dispositifs / publi-reportage
Morgan Hyonne
principal behavioural scientist
coachhub










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La formation, seule, ne suffit pas au développement des collaborateurs… En complément, ou bien en tant qu’outil d’accompagnement indépendant de la formation, le coaching se révèle indispensable, en particulier en cette période de crise sanitaire qui demande aux salariés de s’adapter à la nouvelle organisation du travail… 

Pourquoi la « brique formation » ne suffit-elle pas, seule, à assurer le développement des personnes ?

Morgan Hyonne : Si la formation est des plus utilisée pour développer les individus au travail, des études récentes montrent que seulement 15 à 20 % des investissements en formation améliore la performance, principalement parce que ses méthodes pédagogiques ne sont pas assez complètes et efficaces pour développer des compétences visant un niveau de performance attendu. Isolée, la formation prend rarement en compte les besoins individuels des participants, leur niveau d’expérience avec le sujet ou leur contexte professionnel. Conséquence : les participants manquent de motivation pour appliquer leurs nouvelles connaissances à leur retour au travail. Sans motivation et aussi sans rappel, les apprentissages peinent à se transférer en situation de travail. Par ailleurs, l’environnement de travail doit être propice au développement des salariés, l’organisation doit être « apprenante ». Dans une entreprise rétive au changement, où la culture étoufferait l’autonomie des collaborateurs ou le soutien qu’ils attendent de leur manager, la chance d’observer un changement positif serait nettement moindre, malgré la qualité de la formation offerte ! 

Quelles sont alors les autres briques nécessaires au développement des personnes ?

Morgan Hyonne : Déjà, on peut améliorer l'impact des formations. Par exemple, pour développer les personnes au travail de façon efficace et à long terme, il faut varier les formats pédagogiques. En 2019, l'analyse par IDC de 1000 programmes de formation dans 250 pays démontre que les formations mariant trois modalités pédagogiques — e-learning, formation et atelier sur des projets — sont jugées 122 % fois plus à même de transférer les apprentissages, et 50 % fois plus efficaces en matière de ROI. Cette variété des modalités favorise l’engagement des apprenants, et par conséquent le développement de leurs compétences. 

Venons-en au coaching… Quelle place est-il amené à prendre dans le développement des compétences ?

Morgan Hyonne : On rencontre deux cas de figure dans les organisations qui offrent du coaching à leurs salariés : soit dans le cadre d’un programme de formation existant, soit comme une prestation d’accompagnement seul. J’observe que ce deuxième cas devient de plus en plus fréquent, surtout en cette période de crise sanitaire où les individus recherchent un accompagnement plus personnalisé et humain. L’adaptation aux nouvelles méthodes de travail est tellement personnelle que la formation ou l’e-learning ne sont pas en mesure d’y répondre. Au contraire, le coaching — qu’on peut voir comme un processus suscitant réflexion et créativité des coachés pour leur permettre de maximiser leur potentiel personnel et professionnel (source : International Coaching Federation) — attaque le problème à sa source. Les organisations s’en servent de plus en plus souvent pour traiter des enjeux comme la diversité et l’inclusion ou le bien-être au travail… Donc, oui, le coaching occupe progressivement une place centrale dans l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise, en levant les points de blocage ou de résistance de chaque individu. 

Le coaching permet aussi de maximiser l’impact des formations dans l’entreprise ?

Morgan Hyonne : Combiné à une formation, il facilite l’ancrage des savoirs et un changement comportemental durable. Grâce à des sessions de coaching menées pendant ou après une formation, l’apprenant peut redéfinir ses objectifs personnels et suivre sa progression avec son coach. Des rappels et une réflexion sur les savoirs en cours d’acquisition, le suivi d’un plan de développement : ces éléments offrent une chance supplémentaire à l’apprenant d’évoluer positivement. Il faut voir le coaching comme une sorte de puissant engrais ! Les coachés développent leurs propres solutions, adaptées à leur contexte respectif, et le soutien apporté par un coach est hautement personnalisé et ciblé. D’où une augmentation du taux de transfert des savoirs dans la vie quotidienne, et ses effets positifs sur l'individu et l'organisation.

Le coaching est-il aujourd’hui accessible à toute personne dans l’entreprise ?

Morgan Hyonne : La preuve par CoachHub ! Notre offre a véritablement démocratisé le coaching à tous les niveaux hiérarchiques. De fait, nos clients ne limitent plus l’accompagnement en coaching aux dirigeants ; sont aussi concernés, par exemple, les managers de proximité, et bien au-delà. Chaque individu influant sur la performance de l’entreprise, le coaching développe la conscience qu’il a de sa propre mission. La digitalisation du coaching rend l’accompagnement toujours plus accessible, la coordination des sessions en est réduite. Coachs et coachés communiquent directement via l'application CoachHub sur smartphones ou PC, via des appels vidéo bimensuels ; des modules e-learning complémentaires sont en outre disponibles pour l'approfondissement personnel des coachés. À quoi s’ajoute une fonctionnalité de chat intégrée utilisée par les salariés pour joindre leur coach à tout moment. Un dispositif qui offre un gain d’argent et de temps considérable, quand on le compare aux formations présentielles et au coaching traditionnel.

Propos recueillis par Michel Diaz

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