En effet, on observe de nombreux bouleversements métiers : selon Forbes, 50% des métiers seront transformés par le numérique les équipes s’étoffent (+33% en moyenne depuis 5 ans) et les compétences deviennent obsolètes de plus en plus rapidement (4 ans pour les « hard skills »).

Dans ce contexte, la formation devient toujours plus essentielle pour la réussite de chaque collaborateur, et le manager y prend une part prépondérante. Qui mieux que lui pour connaître ses équipiers et anticiper les projets futurs ? Mais une question se pose alors : comment embrasser cette nouvelle mission, avec quels outils pour garantir le meilleur niveau de réussite à ses collaborateurs ?

Lier formation et objectifs professionnels

La montée en compétences, notamment sur les sujets très influents du business, peut être considérée comme un objectif à part entière. Ainsi, la formation devient elle aussi un objectif professionnel qui permet d’encourager et de valoriser directement un collaborateur dans son développement. Si on va plus loin, la formation peut également être un élément de construction d’un objectif. Pour répondre à un objectif plus large, la formation peut être une étape mesurable et quantifiable pour l’atteinte de celui-ci.

Cette approche est conditionnée à l’utilisation d’une solution unifiée Learning et Talent Management dans l’organisation. S’il est possible, dans la même solution logicielle, de gérer le recueil des besoins de formations, avec le catalogue et la gestion des objectifs sous forme de conversation continue, on pourra créer ce cercle vertueux qui, de la formation à la compétence, viendra enrichir la culture de formation de l’organisation.

Eclairer la route du collaborateur et du L&D Manager

Dans ce mouvement, le manager est le point pivot entre le collaborateur et le L&D manager. C’est le manager qui identifie les aspirations de ses collaborateurs et qui peut les mettre en correspondance avec les enjeux business et stratégiques de l’entreprise. Il doit collaborer étroitement avec le responsable formation pour deux bonnes raisons au moins : la première pour connaitre l’offre de formation (en termes de contenu) proposée dans son organisation ; la seconde pour orienter le L&D Manager dans l’enrichissement des contenus en fonction des besoins actuels et futurs, ce qui passe notamment par des retours sur la pertinence et la qualité des formations suivies.

Pour évaluer cette pertinence, le manager doit disposer de données détaillées sur les formations suivies : taux de participation, résultats des tests, notation des formations par les apprenants, etc. Cet échange continu d’informations entre le manager et le L&D manager est une clé du développement de connaissances et de leur valorisation dans l’utilisation opérationnelle au quotidien.

Pour aller plus loin, le manager et le L&D manager peuvent se concerter pour aider les collaborateurs à partager leur savoir et créer à leur tour des contenus de formation. Le manager identifie les membres de son équipe qui ont des savoirs clés et le L&D manager peut les accompagner dans la production de ressources pédagogiques, de méthodes, d’utilisation d’outils…

Une nouvelle responsabilité, oui mais…

Le manager aujourd’hui possède déjà deux casquettes. Le plus souvent il doit à la fois s’occuper de ses équipes (gestion administrative, planification des missions, entretiens professionnels…) et effectuer des tâches parfois plus opérationnelles. Une nouvelle mission « formation » peut sembler beaucoup dans un agenda surchargé.

C’est vers la technologie qu’il faut se tourner pour trouver la réponse : selon Gartner, 69% des activités d’un manager seront automatisées d’ici 2024, notamment celles qui ressortent de leur mission RH, ce qui leur permettra de se concentrer sur l’essentiel : s’occuper de leurs équipes. 

De plus, cette responsabilité « formation » ne reposera pas sur leurs seules épaules. La crise du Covid-19 a fait émerger deux tendances fortes : le leadership partagé et la conversation continue. D’un côté la conversation continue va lisser les processus RH sur l’année et va responsabiliser le collaborateur en le rendant acteur de sa carrière. De l’autre côté, avec un leadership plus partagé, le manager ne sera pas seul aux commandes mais ce sont bien les échanges entre L&D manager, RH, collaborateur et manager qui nourriront et construiront les formations de chaque organisation.