Les chiffres sont accablants : le système de formation professionnelle français peine à servir équitablement la demande de formation. Accusé : le stage traditionnel, qui demeure la principale modalité de formation. Former ainsi tous les salariés, quel que soit la taille et le secteur de l'entreprise, chaque fois que nécessaire, c'est mission impossible.

Il ne faut pas chercher ailleurs la faveur grandissante du e-learning, c'est à dire de la formation en ligne / à distance, et sa promesse d'une formation "n'importe quand et n'importe où". La formation n'a plus le choix ; elle doit accélérer pour se mettre au rythme des métiers et de leurs en compétences "juste à temps". Qu'il s'agisse de former une force des ventes ou un réseau de distribution au lancement d'un nouveau produit, de renforcer un SAV pour améliorer la satisfaction des clients, de se mettre en conformité avec une  réglementation ou encore d'accroître l'adhésion des collaborateurs aux valeurs de l'entreprise, le département formation est en première ligne. Plus que cela : on lui demande d'anticiper, par une meilleure préparation des salariés aux compétences nécessaires à deux ou trois ans.

Comment le "Digital Learning" (ou "formation numérique" : la formation réinventée par les technologies numériques) tient-il ces promesses ? Essentiellement par la mise en ligne de modules e-learning, voire de vidéos, toujours plus courts (10 à 15 minutes sont une durée fréquente) qui sont autant de grains pédagogiques utilisables à tout moment, pour apprendre ou s'auto-administrer une piqûre de rappel au moment opportun… Formation ou support à la performance ? Les deux : le lien entre travail et apprentissage se resserre, et cette demande est partagée par les opérationnels, les salariés et les métiers. Le "juste à temps" suppose que la formation soit aussi accessible en dehors de l'entreprise, quand on est en déplacement, qu'on télétravaille ou qu'on veut se former à son domicile. Ces apprentissages mobiles se développent rapidement dans nombre d'entreprises grandes ou moyennes ; ils tirent évidemment parti de la vertigineuse croissance du marché des smartphones.

Mais la transformation digitale de la formation n'est pas si simple. Il s'agit de changer des habitudes fortement ancrées. Celles du salarié en particulier, devenu le principal acteur de ses apprentissages dans des dispositifs "orientés apprenant". Comment renforcer son engagement ? Par des dispositifs plus interactifs, plus ludiques, pouvant aller jusqu'à la mise en oeuvre d'un serious game, par un design des ressources plus pertinent, plus proche du Web. De plus cet engagement suppose une plus forte implication des managers appelés à jouer un rôle-clé dans la mise en application des connaissances de leurs équipes en situation de travail. Car ce n'est pas la moindre promesse du e-learning que de projeter l'évaluation de la formation au-delà de la seule satisfaction des stagiaires : l'évaluation peut à présent être menée en continu, jusqu'à mesurer les gains de performance réellement obtenus… De la nécessité de conduire ce changement et de "marketer" la formation, y compris auprès des formateurs fondés à s'inquiéter pour leur avenir.

Pour passer le cap du stage traditionnel à la formation numérique (ou à la formation intégrant e-learning et stage), il est préférable que l'entreprise s'appuie sur une stratégie ad hoc dont nous venons de relever quelques éléments (le design des ressources pédagogiques, les évaluations, la conduite du changement, le marketing de la formation)… Il y en a d'autres, notamment celui de la plateforme LMS, qui permet de générer  le portail de formation, ou celui de l'organisation du département formation.

La prise en compte de ces domaines et de leurs nombreuses interactions conditionne la réussite de l'entreprise dans sa stratégie de formation. C'est à cette condition que la formation pour tous ne sera pas une utopie de plus.

Michel Diaz