Reskilling : les compétences industrielles d'avenir, déjà dans l'entreprise ?

Les nouveaux métiers industriels peinent à recruter, alors qu'une partie des compétences recherchées existe déjà dans les entreprises. Une étude européenne publiée le 9 novembre par SEGRO et Randstad Advisory montre l'ampleur du problème et les possibilités de reconversion entre métiers techniques. Pour les responsables formation, le reskilling offre aussi une occasion de mieux démontrer la contribution économique de la formation : sans les compétences nécessaires, les investissements industriels risquent de ne pas produire les résultats attendus.

Entre 21 % et 46 % des postes restent non pourvus dans les métiers industriels émergents étudiés par SEGRO et Randstad Advisory. Publiée le 9 novembre 2026, leur étude The New Collar Workforce s'appuie sur l'analyse de plus de 400 000 offres d'emploi provenant d'environ 13 000 entreprises dans huit pays européens, dont la France. Elle couvre 60 métiers dans l'industrie, la logistique, les centres de données, la défense et les sciences de la vie. Ces métiers, qualifiés de new collar, associent des savoir-faire techniques traditionnels à des compétences en automatisation, robotique ou informatique industrielle. Ils exigent souvent une présence physique auprès des équipements. Selon l'étude, environ 40 % des postes concernés restent vacants lorsque le travail doit être réalisé sur site, contre 13 % pour les fonctions offrant davantage de souplesse géographique. Autre résultat : seuls 9 % des ouvriers européens posséderaient les nouvelles compétences industrielles identifiées. Ce chiffre, issu des estimations de l'étude, traduit l'ampleur du décalage entre les qualifications disponibles et les besoins des entreprises. Il ne signifie pas pour autant que les salariés concernés doivent repartir de zéro pour accéder à ces métiers.

C'est l'un des principaux intérêts de cette étude. Les entreprises recherchent des compétences dont une partie existe déjà chez leurs salariés ou dans des métiers voisins. Un électricien peut évoluer vers l'exploitation d'un centre de données, un mécanicien vers la maintenance de véhicules électriques, un technicien industriel vers l'entretien de systèmes robotisés. Ces transitions ne sont évidemment pas automatiques. Elles supposent d'identifier précisément les compétences transférables et celles qui restent à acquérir. Mais elles évitent de considérer chaque nouveau métier comme une qualification entièrement nouvelle, accessible uniquement après une formation complète. Le reskilling prend ici un sens très opérationnel : préparer des professionnels expérimentés à exercer une autre fonction en s'appuyant sur leurs acquis. Il ne s'agit pas simplement d'ajouter quelques compétences à leur poste actuel, mais de leur permettre d'accéder à des activités différentes, parfois dans une autre filière industrielle. Cette approche présente un autre intérêt. Les secteurs industriels se disputent souvent les mêmes profils techniques. Recruter un spécialiste de l'automatisation ou de la maintenance peut résoudre une difficulté dans une entreprise tout en aggravant la pénurie chez une autre. Développer les compétences disponibles élargit le vivier de professionnels qualifiés, au lieu de se limiter à redistribuer ceux qui le sont déjà.

Pour les responsables formation, cette logique suppose de partir des compétences réellement maîtrisées plutôt que des programmes associés aux nouveaux métiers. L'enjeu consiste à mesurer la distance entre une qualification existante et celle qu'exige l'emploi visé. Un technicien de maintenance possède déjà une expérience des équipements, du diagnostic des pannes et des contraintes de sécurité. Sa reconversion vers des installations automatisées nécessitera des connaissances complémentaires, mais pas nécessairement la reprise de l'ensemble des apprentissages techniques. L'évaluation des acquis devient donc décisive. Elle permet de concentrer la formation sur les compétences manquantes et de privilégier les mises en situation professionnelles. Cette approche peut réduire la durée des reconversions, sans dispenser de vérifier que les salariés maîtrisent effectivement les exigences de leur nouveau métier. Encore faut-il disposer des moyens nécessaires. L'étude SEGRO/Randstad relève un écart important entre les entreprises : 72 % des salariés des grandes organisations auraient bénéficié de formations aux technologies émergentes, contre 17 % dans les PME. Cette disparité concerne directement les chaînes industrielles. Une grande entreprise peut investir dans de nouveaux équipements et former ses propres équipes, mais rester dépendante de fournisseurs ou de sous-traitants qui ne disposent pas des mêmes capacités de développement des compétences. La mutualisation des équipements pédagogiques et des moyens de formation entre entreprises constitue une réponse possible, notamment à l'échelle des bassins industriels.

L'étude conduit enfin à élargir la réflexion. La disponibilité des compétences devient un facteur de localisation et de réussite des investissements industriels, au même titre que l'énergie, les infrastructures ou les capacités de financement. Une enquête américaine d'Area Development confirme l'importance accordée à la main-d'œuvre qualifiée dans les décisions d'implantation. Cette dépendance ouvre aux responsables formation un terrain particulièrement intéressant pour justifier leurs propres investissements. Lorsqu'une entreprise engage plusieurs millions d'euros dans une ligne de production automatisée, sa rentabilité dépend aussi de la capacité des salariés à l'exploiter. Retards de mise en service, sous-utilisation des équipements, recours prolongé à des prestataires spécialisés : autant de coûts qu'un reskilling anticipé peut contribuer à éviter. Le raisonnement va plus loin que les indicateurs habituels de formation. Il devient possible de rapprocher les dépenses de développement des compétences des performances attendues de l'investissement industriel : délais de démarrage, capacités de production, rendement des équipements. La contribution de la formation ne sera jamais le seul facteur explicatif, mais elle pourra être appréciée à partir de résultats économiques identifiables. Encore faut-il que les responsables formation interviennent suffisamment tôt dans les projets industriels. La question des compétences ne peut plus être traitée après celle des équipements. Elle appartient au calcul économique de l'investissement, dès son origine.