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Le digital learning a largement contribué à redéfinir les compétences attendues, les trajectoires professionnelles et les modèles d’organisation de la fonction formation. L'édition 2025 du baromètre ISTF sur l'Employabilité et compétences dans le digital learning en dresse une cartographie détaillée : métiers, salaires, enjeux, tout s’accélère. Mais derrière les indicateurs, ce sont les règles du jeu qui changent, et ceux qui n’en prennent pas la mesure risquent de sortir de la partie.
 Une fonction devenue structurelle
Ceux qui penseraient encore que le digital learning se limite à quelques modules e-learning posés sur un LMS doivent revoir leur copie. Il est devenu un vecteur d’organisation, d’engagement et d’efficience. 87 % des professionnels interrogés dans le dernier baromètre ISTF le considèrent comme une opportunité pour leur carrière, et 85 % jugent qu’il améliore l’efficacité pédagogique. La croissance annuelle du marché mondial, estimée à 900 % depuis 2000, ne dit pas autre chose. En France, les grandes métropoles concentrent les compétences, bientôt rejointes par des villes comme Rennes ou Montpellier. Le télétravail renforce l’importance d’une chaîne de valeur fluide dans laquelle la maîtrise du digital learning n’est plus un bonus. C’est une exigence. Elle conditionne les évolutions salariales, les possibilités d’embauche, les stratégies d’équipe. Le digital learning, comme compétence conditionnelle : sans elle, plus d’évolution possible.
Des métiers spécialisés pour un modèle industriel
Le Baromètre ISTF 2025 – Employabilité et compétences dans le digital learning trace une cartographie nette des fonctions. Concepteur e-learning, digital learning manager, learning designer, tuteur, learning success manager : les rôles sont identifiés, les responsabilités distribuées. La spécialisation s’installe, mais l’hybridation reste la norme. Dans les grandes entreprises, les fonctions s’articulent ; dans les structures plus modestes, elles se confondent. La production est désormais majoritairement internalisée. 75 % des contenus sont créés en interne, par les formateurs, les concepteurs ou les experts métiers. Les agences et freelances ne couvrent qu’un quart de la demande. Cette bascule vers l’interne transforme les directions formation en véritables studios pédagogiques. Elles doivent recruter, former, structurer des équipes capables de produire vite, bien, et en cohérence avec les besoins opérationnels. Le digital learning impose un tempo qui n’est pas celui du monde académique, mais celui de la performance. Et ce tempo se mesure : taux de complétion, time-to-delivery, engagement apprenant, tout est piloté, monitoré, optimisé.
Une montée en compétence rapide et visible
Le lien entre certification et retour à l’emploi est désormais acté. Les certifiés ISTF retrouvent un poste en moins de trois mois, deux fois plus vite que la moyenne nationale. Cette rapidité n’est pas un hasard : elle repose sur la montée en compétences concrètes et directement activables. Les recruteurs savent ce qu’ils cherchent. Et les compétences les plus demandées confirment une exigence complète : concevoir des contenus engageants, scénariser des parcours multimodaux, animer en présentiel ou en distanciel, intégrer les outils d’IA. Le poste de concepteur e-learning reste en tête des recherches, mais celui d’IA Learning Specialist progresse rapidement, traduisant une mutation en cours. Cette mutation ne repose pas sur des discours, mais sur des preuves. Le test DLTE, désormais largement diffusé, agit comme un référentiel commun. Les résultats sont clairs : la conception multimodale est un point fort, mais la maîtrise de l’animation synchrone et de la dimension réglementaire doit encore progresser. Dans ce secteur, la légitimité ne se décrète pas. Elle se démontre.
Un cap stratégique pour les directions formation
42 % des professionnels interrogés fondent leur légitimité sur leur expérience, 41 % sur leur certification. Seuls 11 % citent leur diplôme initial. Cette hiérarchie est parlante : la formation est un secteur où l’on devient expert par les projets, les usages et la réflexivité. Pour les directions formation, c’est une opportunité. Elles peuvent organiser leur équipe autour de profils solides, compétents, évolutifs. Mais c’est aussi une obligation. Car le marché, lui, ne ralentit pas. Il réclame des profils capables d’articuler ingénierie pédagogique et maîtrise technologique, créativité et méthode, autonomie et pilotage. L’IA redistribue les cartes : non comme un outil à part, mais comme un levier transversal. Ceux qui en maîtrisent les usages gagneront en productivité. Les autres perdront du terrain. Les structures qui veulent rester dans la course devront s’aligner. Car le digital learning, en 2025, n’est pas une discipline parmi d’autres. C’est l’ossature invisible de toute stratégie de formation performante.
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