La technologie ne fait pas tout ?

Isabelle Dremeau : D'abord, les formats, les modalités de la formation ne cessent de bouger… Entre la multiplication des approches pédagogiques (ludopédagogie, microlearning, personnalisation des apprentissages, adaptive learning…) visant à rendre les  formations toujours plus attractives et l’intégration de l’IA qui veut s’imposer comme assistant pédagogique à part entière, les évolutions de la formation sont tellement rapides que l’on en oublierait de s’intéresser à l’acteur principal, à savoir la personne formée, l’apprenant !

Pourtant, l’andragogie a beaucoup à nous apprendre sur la meilleure façon de former les adultes…

Isabelle Dremeau : C'est vrai, et c'est sans doute pourquoi l'on voit de nouveau apparaître des articles sur l’andragogie, cet art d’enseigner au public adulte. Serait-ce un signe ? Pourquoi en parle-t-on maintenant ? Cette notion a été identifiée dans les années 1970 par Malcolm Knowles, spécialiste américain de l’enseignement des adultes. Il en a identifié six principes : il y est question de quête de sens, de l’implication de l’apprenant dans le choix de ses apprentissages, de la nécessité lors de la formation de faire écho aux expériences, aux valeurs et aux aspirations profondes de chacun. J’admire beaucoup les formateurs qui arrivent à discerner discrètement des points de blocage liés à des expériences négatives, voire traumatisantes. L’exercice est difficile, il nécessite que ce temps soit implicitement lié au déroulé pédagogique. 

La question clé, c'est celle de la motivation d'un adulte à se former ?

Isabelle Dremeau : C'est un autre levier d’engagement fort repéré par Malcolm Knowles. Car la motivation apporte l’énergie nécessaire à se maintenir intéressé et engagé dans une formation. Chez l’adulte en formation, la motivation est essentiellement intrinsèque, c’est-à-dire qu’elle provient des intérêts personnels de chacun. Comment s’assurer lors de l’entrée en formation que les participants soient réellement motivés afin de les guider et de leur permettre de s’approprier leurs parcours formatifs ? En Allemagne, par exemple, les actions de formation sont souvent considérées comme un « cadeau » que l’on fait aux salariés, une parenthèse dans le quotidien professionnel, un moment où l'on peut se concentrer sur l'acquisition de nouvelles connaissances sans la pression du travail quotidien. Les salariés en profitent pour développer de nouveaux réseaux de compétences au gré de leurs besoins et selon leurs propres choix. Cette culture d'entreprise valorise très tôt dans la vie active l'apprentissage continu, cependant rien n’assure que cela soit suffisant pour que chaque personne formée en retire une satisfaction personnelle. Cela dit, des questions subsistent, notamment : la motivation des apprenants à se former demeure-t-elle une problématique au sein des entreprises ? Quel rôle peut continuer à jouer l’intégration d’outils numériques avec aujourd’hui les IA génératives pour convaincre les collaborateurs des bénéfices et de la plus-value personnelle des formations ?

La motivation d'un collaborateur à se former devient un problème d'entreprise ?

Michel Diaz : La question de l’apprentissage en entreprise se pose d'une manière spécifique. D’abord, l’entreprise ne peut faire l’économie d’une “force de travail” apte à évoluer avec ses inputs (évolution des marchés, de modes de production, de consommation, évolution technologique, environnementale, etc.). Au point que la somme des capacités individuelles d’apprentissage conditionnerait la survie de l’entreprise. Reid Hoffman (fondateur de LinkedIn) et d’autres l’ont mis en évidence : la qualité d’organisation apprenante (dont tous les membres sont animés du même désir de développer leurs compétences) l’emporte sur toutes les autres compétences de l’entreprise. Ensuite, sauf exception, les savoirs à développer dans l'entreprise sont, le plus souvent, loin de correspondre aux hobbies des personnels ! Comment s’assurer que les collaborateurs soient motivés à se former ? L’andragogie rend ici de précieux services.

Parmi les six leviers proposés par Malcom Knowles, lesquels vous semblent essentiels ?

Michel Diaz : Je reviendrai sur trois leviers dont l'activation me semble du ressort des départements formation et plus généralement de l'entreprise. Le premier, c'est celui de l’objectif visé par la formation. Si le collaborateur (l’apprenant) y a un intérêt — par exemple, se former dans le cadre d'un programme d’intégration, ou d'une prise de poste, ou encore du maintien d'unehabilitation —, la motivation à se former sera en partie induite. Ensuite, c'est le deuxième levier, le collaborateur devra être consulté (partie plus agissante que seulement prenante) dans l’architecture, le contenu et les formats de formation que l'entreprise lui propose. Sur ce point, force est de constater des progrès restent possibles, car il ne suffit pas d’offrir, en self-service ou non, de multiples activités et formats de formation à l’apprenant, mais de le guider à partir d’une connaissance fine de ses attentes, voire de son style d’apprentissage. L’accompagnement, sinon le mentoring ou le tutorat, seront essentiels dans la construction d’un parcours cohérent… Et optimisé : animé d’une ambition de se former, le collaborateur ne voudra y passer que le temps nécessaire (dans le monde de l’entreprise, c’est le résultat qui compte, pas un parcours d’école buissonnière). Enfin, le troisième levier auquel je pense, c'est la mise à profit de l'expérience de l'apprenant. L’adulte ne se forme pas comme un enfant ni comme un adolescent. Au reste, il me semble qu’en accordant une importance excessive au jeu comme premier levier d’engagement, on peut se tromper, même si le débat reste ouvert : ce qui vaut pour l’enfant n’est pas systématisable à l’adulte. Comment considérer l’expérience en laissant de côté les savoirs obsolètes et, au contraire, en valorisant ce qui sera utile à l’acquisition de nouvelles compétences ? Question d’ingénierie, de nouveau, et de connaissance approfondie que les formateurs doivent acquérir sur les personnes à accompagner dans cette démarche.

Prochain volet : Comment le numérique outille l'andragogie.